培训管理体系个知识能力的测评.docVIP

培训管理体系个体知识能力的测评 知识能力是反映知识动态效率的指标，是知识拥有者具有的以知识为核心的能力综合。它以提高个体和组织的竞争力为目标，根据知识拥有者的知识发展和其长期目标来调整行为。知识能力根据知识拥有者的不同可分为个体知识能力和组织知识能力。其中个体知识能力是组织知识能力的基础，对培训管理体系的成功将起到举足轻重的作用。因此，如何测评和提高个体知识能力已成为培训管理研究的重要课题。目前，国内关于知识能力测评方面的方法比较少见。本节针对“富士康集团”员工知识能力的特性和表现程度，构建一种测评个体知识能力的方法——模糊Delphi法【35】。 本节将个体知识能力分为隐性知识能力和显性知识能力两方面。隐性知识能力测评的主要指标包括：学习能力（C1），创新能力（C2），工作经验与技能（C3），团队精神（C4），发现与分析解决问题的能力（C5）以及交流反馈与共享知识的能力（C6）等6个指标。显性知识能力测评的主要指标包括：员工过去的工作背景与成绩（T1），专业知识（T2）和常识知识（T3），显性知识能力指标的测评一般采用考试和问卷的形式进行【35】。 假定待测评知识能力的员工个体集为P=｛P1，P2，…，Pm｝，参与测评的专家集为Ｄ＝｛D1，D2，…DL｝（假设每个专家的重要程度均相同）。关于隐性知识能力的测评指标集为C=｛C1，C2，…，C6｝，关于显性知识能力的测评指标集Ｔ＝｛T1，T2，T3｝。　专家Ｄk针对指标集Ｃ给出的权重向量为Wck =｛W1k，W2k，…W6k｝，针对指标集Ｔ给出的权重为UTk=｛U1k，U2k，U3k｝，假设隐性知识能力和显性知识能力在个体总能力中所占权重为｛Wk，U k｝，则具体测评描述如下： 步骤1：集结每个专家给出的指标权重，将各位专家的指标权重求取平均值，得到最终权重。 隐性知识能力各项指标的最终权重为： 显性知识能力各项指标的最终权重为： 隐性知识能力和显性知识能力在总体能力中所站权重为： 步骤2：集结每个专家对每个个体员工隐性知识能力指标的测评结果 x11 x12 x13 x14 x15 x16 设测评矩阵为：Xij= x21 x22 x23 x24 x25 x26 ……………………………… xL1 xL2 xL3 xL4 xL5 xL6 (i=1，2，3…L，j=1，2，3…6) 则隐性知识能力指标测评结果为： 步骤3：计算每个专家的测评结果与步骤2群体测评结果的偏差 （K=1，2，…，L） 步骤4：为达到共识而基于Delphi方法的调整交互过程 若每个专家的测评结果与群体测评结果的偏差小于预先设定的条件，即δk≤ε（一般ε取0.2），则可以认为每个专家的测评与群体测评结果达到共识，然后转步骤5；否则，反馈结果，建议专家作适当调整，转步骤2重新计算，直到调整后的每个专家的测评结果逐步地与群体测评结果达到共识。 步骤5：计算综合测评结果 为了使个体知识能力的测评结果同时反映隐性知识能力和显性知识能力，要将以上两种能力测评结果进行综合，求得个体Pi的知识能力综合测评结果，计算公式为： 其中TZi为第i个员工的知识能力综合测评结果，W，U分别为隐性知识能力和显性知识能力的权重，可重复以上步骤计算其他员工。 步骤6：根据TZi的大小，对所有个体的知识能力进行排序，TZi值越大，相应的个体知识能力就越强。 以上测评方法具有很多优点，主要包括： 第一，综合了专家法，加权平均法和Delphi法等多种测评办法，集成了这些方法的优点，把定性方法与定量方法有机结合； 第二，操作简单实用，可运用于多种场合并借助于计算机程序计算，如培训前的摸底，选聘干部时的考评及培训后的知识能力评估等； 第三，既考评了员工的现实知识技能（显性知识能力），又考评了其潜在的能力（隐性知识能力），是一种比较科学的测评方法。 there is no network. Because the mountain barrier, links between different groups only on a limited number of bridge and road connections, poor road network system performance as a whole. Bridge across the Yangtze River has only two: luolong high-speed bridge of Yibin Yangtze River Bridge. There are six