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国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 对如何进行有效招聘的思考 姓 名： 祝福平 身份证号 准考证号：140150941085 所在省市： 广东省广州市 所在单位： 广州市宏东体育拓展有限公司 对如何进行有效招聘的思考 刘国平 广州市宏东体育拓展有限公司 摘要：本文主要关注了导致招聘缺乏有效性的六个突出因素，主要有：1、对应聘者的了解不够全面； 2、过分追求完美，对求职者期望过高；3、招聘者高高在上，缺乏诚信；4、招聘形式缺乏灵活性；5、缺乏系统的培训及思想引导；6、缺乏有效的激励机制。同时针对以上问题从选人，用人，留人三个方面提出相应解决办法。 关键词：招聘、有效性、解决办法 员工是企业组成基本要素，企业的发展离不开员工，而员工的道德素质、工作能力及敬业精神无疑会对企业产生重大影响。而招聘作为人力资源管理的首要环节，把好招聘关，则可以为企业降低成本，保持员工队伍稳定，保持企业持续稳定发展。当前许多企业都存在着“招不来，用不上，留不住”的问题。说到底，这其实就是一个招聘有效性的问题。“对企业而言，招聘的有效性主要体现在以下五个 方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。”①因此，招聘工作贯穿着人力资源管理的全过程——即“招人，用人，留人”。“招人，用人，留人”这三者之间是环环相扣的，任何一个环节出现问题，都会影响招聘的有效性。本文结合工作实际就导致企业招聘缺乏有效性的几个突出因素及相应的解决办法作一简要分析。 一、导致招聘缺乏有效性的六个突出因素： 一）对应聘者信息了解不够全面。 在现场招聘时，常有面试考官让面试者介绍自己，以此来了解应聘者的表达能力及逻辑思维能力，我对此并不认同，这一点我深有体会，刚进拓展公司作人事主管时，有一次招聘拓展教练（主要是招男士），当时有一求职者不仅形象好，气质佳，应聘登记表填写得很细致，字迹工整书法也不错，而且还作过业务，他在自我介绍时，语言精炼，条理清楚且逻辑性强，用词也恰当，整个一幅自信的样子，我当时感觉不错，加上当时面试人多，就录用他了，结果令我大失所望，他在工作中的表现与面试时相比完全是判若两人，在临走的那一天，他告诉我，他表达能力确实不好，那段自我介绍是他背了好久的，虽然他作过业务，可是没作多久。只是简历上写得工作时间长一些而已。如果我当多了解一些，问得再细一些，或许这种情况不可能出现。同样，许多招聘人员单凭应聘人员的外表、服饰、文凭甚至一纸简历就作决定，而没有对应聘者的品德、知识、能力、心理素质、过去的工作经历和业绩、离职原因及求职动机等进行全面的了解和考查。以至于在招聘时对应聘者的评价不科学，不客观。造成“招错人”的情况出现。 二）过分追求完美，对求职者期望过高， 当前很多招聘企业自身规模不大，管理水平一般，福利待遇也不高，而他们在招聘员工时的条件却不低，如果说要求求职者能吃苦耐劳，沟通协调能力强，这些谁都认可，每次招聘不是本科以上的，就是英语过四级的，至于形象好气质佳就更不用说，而这些企业很多既不是涉外单位，又不是高科技领域，招的也不是高层什么的，只是再普通不过的员工，业务员，基层管理人员，有不少是希望通过招几位能人回去能立马扭转公司或部门局面，起到立竿见影的效果的，其结果，庸者不不敢试，平者不过问，优者来了留不住，俗话说：“金无足赤，人无完人”，完全没有缺点的人是不存在的，另一方面，好马配好鞍，一方面很优秀的员工，也要给予他相应的待遇，这无疑是增加了公司的经济负担，如果一时工作不能脱颖而出，更会使其它同事感到不公平，从而出现“来了媳妇气走儿子”的现象，可见我们如果不结合本企业的实际情况，一味攀高，到头来，受到损失的还是公司。 三）招聘者高高在上，缺乏诚信；让求职者“敬”而远之， 随着科技日益发达，经济飞速发展，人力资源市场的不断完善，企业一言堂的日子已经一去不复返了，求职者与招聘者都是近乎平等的双向选择，都可以选择对方，也都可以拒绝对方，可是现在还有许多企业招聘者，不是表情严肃，冷冷清清，就是和同事聊天，再不就是烟雾缭绕，全然不顾求职者的感受，好像是皇帝女儿不愁嫁的样子，就算有些态度认真一点，也都是廖廖数语，便资料归档，让你静候佳音，有的招聘者，对应聘者的情况了如指掌，而对本公司的相关情况，要么是摭摭掩掩，避重就轻；要么是添油加醋，夸大其辞。这对求职者是不公平的，因为只由让求职者对