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如何成为优秀的—— 企业内训讲师 培训师五项技能修炼 前言——优秀培训师应具备的要素 优秀培训 师 专业知识 专业知识 技 能 识技能 认 知 成人学 习特点 素 质 如何克 服紧张 需求调 研 现存问 题的分 析与解 决能力 课程开 发 各类课 程资料 的开发 与设计 编 资源整 合 各种教 学方法 综合运 用能力 技 能 导 互动技 巧 破冰、 互动教 学法使 用 控场技 巧 提问、 回答、 问题学 员处理 演 演讲技 能 声、台、 形、表 呈现 演讲技 巧 各种工 具的综 合运用 一 .培训师基本认知与素质 目录CONTENTS二 目录 CONTENTS 三 .PPT 设计技巧 四 .互动控场 五 .讲授技能 01 培训师基本认知与素质 Basic cognition and quality of trainers 培训师角色认知 01 成人学习特点 如何克服紧张 PART 1-1 培训师角色认知 企业培训的重要性 唯一持久的优势，是有 能力比竞争对手学习的 更快! ------彼得.圣吉 培训师对企业重要性 讲师 体系 企业核 心竞争 力 人才 有效的培训系统 制度 体系 制度 体系 课程 体系 体系 培训师的职责 提升绩效 改变行为 训练技能 PART 1-2 成人学习特点 成人学习类型 理论者 打破砂锅问到底，不达目的不 罢休。这种学员最考验培训师 的功底。 实用者 他们听课的目的是为了实用， 学到马上就可以用的方法，重 要的是要告诉他怎么做。 活动者 他们主要是在活动中体验感悟， 当我们需要互动交流时，应该 从这类型的人开始，以便有很 好的课堂气氛。 思考者 他们几乎不怎么参与课堂的活 动，也没必要非逼着他参与。 他们喜欢自己思考事情，记录 之后自己会私下思考整理。 成人学习特点 非正式环境中学习才有效 成人喜欢在做中学 以已知求未知 成人学习障碍 记忆力差 耐久性差 遗忘速度快，记住是实践的前提， SIDEWALK品成人的注意力集中，学习兴趣很难长时间维持。 SIDEWALK 品 成人的注意力集中，学习兴趣很难 长时间维持。 能记住。 成人学习方式 5%10% 5% 10% 20%-35% 50%-70% 阅读 视听、示范 小组讨论、动手练习 80%教他人、立即使用 80% PART 1-3 如何克服紧张 应对紧张的解决方法 陌生的环境 提前熟悉培训环境、 设备、流程 陌生的观众 提前了解观众 积极心里暗示 演讲内容不熟悉 充分准备、大量演练 01总结人才是企业发展的根本 01总结 内训讲师师资决定人才培养效果，而想做 好企业内训最基本要掌握的是成人学习特点 02 课程开发流程 Course Development Process 课程目标确定 课程钢要设定 02课程内容编撰 02 检查审核试讲 评估模式 PART 2-1 课程目标确定 需求调查 课程目标来源于需求，而需求，至少包括两个方面： 学员的 需求 学员是谁? 他们需要什么? 他希望培训能解决什么问题? 团队的 需求 负责人想要小伙伴通过 这堂课学习掌握什么? 达到什么样的技能水准? 接 需求调查重要性 本着培训要为团队、为小伙伴服务的思想，培训课程必须紧紧围绕需求来进行设计。 培训与需求不 匹配一切皆枉然 你教多少并不重要，重要的是所教的东西对学员当下是否实用 需求调查三种类型 全面调查 主动挖掘需求 调查问题的因果 主题已确定没有限定范围 主题已确定 限定范围 做需求调查 确定主题 案例：没有限定范围 全面调查、挖掘需求 管理 能力 公司 公司 机制 流程 员工 能力 员工 能力 行业 市场 效差 案例：限定范围 大胆假设、小心求证、确定主题 不会和员工 不会和员工 沟通谈心 定团队目标 团队士 气低落 不知如何 不知如何 激励员工 题不会解决 售后端如何 售后端如何 降低投诉率 案例：主题已确定 确认需求、确认主题；标准课程名称公式：课程名称=主题+培训对象 01参训员工岗位、学 01 历、工作年限经验 参训员工，提供 工作中的投诉案 例分析整理 确认主题 降低投诉率培训课程举例，根据不同的培训对象、工作案例分析，课程提供的内容也不同。 对于因服务流程和标准不熟练 服务体验差导致的投诉，培训 内容主要偏向服务流程及标准 对于因经常不主动联系、 不及 时回复学员导致的投诉，培训 内容主要偏向提升责任心 对于言语讽刺学员导致的投诉， 培训内容主要偏向提升员工职 业素养 确认目标 通过对课程内容的需求调研和分析