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第二章 人力资源管理模式比较 金融危机下的人力资源管理 美国——风暴中心开“员”节流 （2009年） 1.裁员大潮 NO.1　花旗集团 花旗集团已经宣布裁员7.3万人，为华尔街裁员数最多。花旗股价从52周最高的每股31.14美元跌至现在的6.52美元。2008年11月时花旗一度告急，幸亏美国政府最终出手救援。不过目前传出的消息称，花旗还需要节约成本，并筹措更多资金，这意味着花旗还可能炒掉更多员工。 NO.2　美国银行 排名第二的是本次金融危机中为数不多尚未倒闭的银行——美国银行。按计划，美国银行在2008年12月31日完成美林公司的收购，不过这项交易让美国银行和美林不得不裁员3.5万人，合并后两家公司共须裁员11%。 * * 一、人力资源管理中的美国模式 二、人力资源管理中的日本模式 三、 美日模式的比较与启示 一、人力资源管理中的美国模式 1、历史背景 ⑴技术上的两大革命性进步（铁路 、通讯 ） 促使了全国性的统一大市场的形成。 ⑵现代化巨型企业在美国应运而生。规模经济就有了可能。 ⑶企业中的利益冲突和分配问题变得日益突出 股东、债权人、工人具有不同的目标倾向； 敲竹扛问题 ⑷劳资双方处于对立面 在企业内部，企业必须解决好如何尽量减少工人“套牢”企业的威胁。 原因之一是它可以使每个工人的工作内容尽量简化。工作内容充分简化后，就变得任何人都很容易胜任。 原因之二是大大简化了的工作内容比较容易用文字明确地写下来，使之规范化和制度化，最大限度地摆脱经验型管理方式的限制。 通过库存来保证生产的连续性，大大降低了普通工人“套牢”企业，在利益分配上讨价还价的能力。 投资者和管理阶层的收入都相应大大增加，而同期普通工人的收入却几乎没有增加。普通工人对这种状况当然非常不满并想极力改变。他们认识到个人力量的有限性，就把组织工会，形成有组织的斗争力量当成争取自身利益的主要手段。 2、美国模式的基本特点 ⑴发达的劳动力市场在调节人力资源分配中具有显著的作用 ； ⑵人力资源管理的制度化和人才提拔上的“快车道” ⑶对抗性的劳资关系 ⑷刚性工资，其原因至少有三： 一是由于管理者和工人之间存在企业经营情况信息的不对称； 二是美国工人工资的增加，都是通过斗争辛苦得来的； 三是美国的劳动力市场发达，工人的流动性比较大 ； 二、人力资源管理中的日本模式 1、历史背景 ⑴早期日本企业中的劳资双方的关系并不和谐 ⑵战后日本经济面临的严峻挑战 ⑶灵活大规模生产制度的产生 通过使用专用设备，生产单一产品来形成规模经济，虽然容易，却产生了一个问题，即很多顾客的特殊需要无法得到满足。这就是市场机会，加在一起，却是一个不小的市场。日本企业必须形成一种新的、更加灵活而又同时符合规模经济原则的生产制度，通过增加产品品种，把有不同需要的而美国企业规模生产又不能满足的顾客和市场，一点一点地争夺过来。 ⑷灵活大规模生产的技术特征 一是机器设备要灵活，二是生产组织形式、劳动力的组织要灵活。分工不能太细，规章制度也不能太多，要求工人既要掌握更多的技能，熟悉情况，又要责任心强，工作认真负责。 在灵活大生产制度中，工人能自动调节生产活动的内容之所以很重要，原因之一是灵活大生产不能依赖库存来保证生产的连续性。原因之二是在灵活大生产制度下产品的质量管理问题也面临新的挑战。 ⑸灵活大规模生产企业内部的利益关系 由于普通工人的素质和责任心对企业的成功至关重要，所以，日本企业，特别是大企业，对正式职工普遍提供终身就业保障，吸收工人参加管理。 2、日本模式的基本特点 ⑴重视职工素质和对职工的培训 基本思想是，高素质的职工，可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。 非常注重与学校的合作；企业聘用的职工，需要经过一定的培训； ⑵有限入口和内部提拔 所谓“有限入口”，就是职工要从基层进入企业，然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人关系，为以后从事管理工作创造条件。 职工的使用和提拔按部就班，过了这一段时间，职工中的优秀者被更快地提拔到管理岗位 。 ⑶终身就业、弹性工资和合作性劳资关系 一是日本企业里职工就业非常稳定，更换工作者人数很少。 二是市场对更换工作者有相当的歧视。从企业一方来看，在对职工进行大量的培训以后，一般也不愿意职工离开企业，因此，即使是经济不景气时，日本企业也不会轻易解雇工人。 日本企业中工人的工资有1/4左右采用分红的形式，随着企业盈利的状况而变化。企业的劳动力成本因而具有弹性，企业在经济不景气时更加容易渡过难关。 工会都以企业为单位组成，而不是跨企业和跨行业。企业工会在代表职