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人力资源管理柔性化与组织变革 内容摘要：本文论述了柔性化人力资源管理的意义以及人力资源管理柔性化过程中HR职能的转变。人力资源管理的柔性化是整个企业柔性管理成功实施的关键，柔性化的人力资源管理可以与员工建立合作的伙伴关系，并能够推动组织变革，从而增强企业适应外部环境变化的能力。企业可以从三个方面实施人力资源管理柔性化职能：增加员工的数量柔性，管理柔性化团队，增强组织学习、建立学习型组织。 　　关键词：柔性 人力资源管理 组织变革 　　 　　现代柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统（FMS），其中Mandelbaum（1978）提出了最为普遍接受的定义：柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高企业适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。 　　随着知识经济的到来，科技革命和技术变革层出不穷，消费者的需求形式也日新月异。企业要在变化的环境下生存，必须增加企业自身的柔性，提高企业对外部信息的响应速度。 　　科特勒博士指出，面向数字经济企业必须完成几大变革：由“先生产后销售”转变到“先感知后回应”、由“及时生产”转变到“即时生产”、由“标准化产品”转变到“个性化定制”、由“公司治理”转变为“市场控制一切”。这些变革都是为了增强企业对于消费者需求和市场竞争快速变化的适应能力，而成功实施这些变革必须建立在柔性管理的基础之上，可见柔性管理已经成为企业在未来竞争中优势的源泉。 　　 　　柔性化人力资源管理的意义 　　 　　对企业柔性系统中核心要素的认识一直存在误区，由于现代信息技术的发展，以计算机为代表的技术柔性在柔性管理中的作用被夸大了： 　　一方面，由于计算机可以控制各种柔性生产方式、例如精益生产、CAD等等；另一方面，企业可以利用计算机组成的因特网获得各种市场信息，甚至可以在网上进行一对一营销和定制营销等等。 　　技术的进步在柔性管理中扮演着重要的角色以至于大家都把技术当作了企业柔性管理的关键。但是英国的调查表明企业实施的技术柔性化遭到了失败，其原因就是企业专注于技术柔性的提高，而忽略了人在柔性管理中的作用，可见企业柔性水平的提高需要技术手段作为支撑。 　　企业要适应环境的变化需要对外部信息加以分析，然后制定正确的决策，这个过程只能由人来执行，同时企业为了适应环境采取的管理变革只有取得员工的认同之后才有可能成功实施。 　　从企业资源的角度来说，人力资源正在取代物质资源在企业中的地位，成为具有支配地位的资源。柔性管理需要对企业拥有的资源进行重新整合，人力资源是柔性系统中最重要的资源，就成为了资源整合的核心。这就不可避免的使人力资源管理成为企业柔性管理中的核心职能。为了成功实施柔性管理，人力资源管理需要在人员、组织、战略等层面进行资源整合，这就需要人力资源管理的柔性化，并对传统的HRM职能进行变革。 　　 　　柔性化过程中人力资源管理职能的转变 　　 　　当面临一个迅速变化的外部环境时，企业需要不断调整战略目标，人力资源管理也必须进行柔性化变革才能适应企业的要求。柔性化的人力资源管理与传统的管理方式在很多方面都存在着差异，如表1所示。 　　 　　传统的人力资源管理所扮演的角色是组织现状的维护者，其目的是为了提高企业的运行效率，降低运营成本，从而增加企业的竞争力。传统企业中的组织结构一般是金字塔型的层级式结构，人力资源管理部门依附于直线管理部门，协助经理做好有关人员的管理工作，支持企业战略的执行，其工作内容主要是进行岗位评价、绩效考评、设计薪酬方案等。传统的人力资源管理的理念就是与员工建立公平交易的关系，员工对企业的付出，企业应给予员工适当的回报，并主张采用科学的岗位说明书，严格的考评制度和标准的薪酬方案来实施这种交易关系。 　　这种管理方式可以通过各种制度对企业进行规范化管理，使企业提高运营效率，但是也可能使企业面临不少问题：首先，员工习惯了按照岗位说明进行相关工作，并且所有的考评方案都是以岗位说明作为考核对象，员工不愿意做与其职责无关的事情，企业跨部门跨职能合作困难；其次，规范化的管理方式培养的是一种凝固的思维方式，对员工缺乏激励，员工创新的动力下降，同时企业变革的阻力增大；最后，人力资源部门的地位有限，对企业中人的安排实际上只有建议的权力，没有决策的权力，这造成企业中人力资源管理的部门分割，不能从整体上对企业的人力资源进行优化管理，人才只能在部门内流动，而不能在整个企业中自由流动。 　　传统的人力资源管理只有当企业的外部环境非常稳定，企业战略目标长期不变的情况下才能够成功实施，否则上面出现的问题就可能使企业适应变化的能力降低，从而难以生存。 　　柔性化的人力资源管理所扮演的角色是组织变革的推动者，其目的是为了增强企业适应环境的能力，提高赢