人才招聘中不能视的“心理体验”问题.docxVIP

人才招聘中不能忽视的“心理体验”问题寇家伦/文以90后为代表的“新人类”即将成为应聘者的主流人群，他们所表现的“以自我为中心”、“思想活跃”、“自由度较高”，已经成为中国企业对新员工的高度概括。他们是历史上最注重自我心理体验的一代，当他们不能对任务、环境和领导任何一个维度产生良好的心理体验时，他们不会像60后、70后应聘者选择适应或忍耐，而是大多直接选择放弃。社会和经济的发展也为他们提供了不计后果进行选择的条件和观念土壤。因此，人力资源部门在招聘过程中必须将应聘者的“心理体验”问题当做头等大事来抓，才能有效降低招聘风险，提高选拔的精准率。心理体验是什么？心理体验指个人对某种事物或人物、现象、环境的感知所引发的主观感受。心理体验是个抽象并复杂的问题，说其抽象是因为心理体验本身看不见、摸不着，而它又无时无刻都客观存在着。说它复杂，因为不同个体对同一种现象、事物的心理体验大相径庭，面对同一事物有人体验到的是开心、兴奋，而有人却可能表现出愤怒、伤感。引发人的心理体验的因素是多方面的且复杂的，先天的性格、气质、兴趣、认知，后天的经历、价值观、爱好等都是引起人的心理体验的影响因素。研究心理体验必须要研究“刺激源”、“反应结果”两个问题。刺激源是激发对象的心理变化的各种因素，如：性格、价值观、偏好等；反应结果是人在刺激因素的激发下，所呈现的行为状态，如：性格内向者遇到陌生人会脸红、抵触，回避与陌生人的接触、保持安全距离等。刺激源都具有内隐的特点，反应结果是外显的表现，两者具有直接驱动关系。人的心理体验依据对象特征可以区分为：针对物体的体验、面对环境的体验、对象体验等；依据类型可以区分为：正向体验和负向体验；总之根据不同的维度可以将人的心理体验进行多种形式的划分。当前理论领域尤其从社会学和心理学等专业领域，对心理体验的研究大多聚焦于对幸福感体验的研究与探索。让应聘者尽可能的产生良好的、正向的、幸福的心理体验；研究应聘者心理体验问题对于实现企业目标、提高工作效率、稳定人才队伍、提升应聘者满意度具有重要的现实意义。影响应聘者绩效的三种心理体验影响员工绩效的心理体验大体可以划分为任务体验、环境体验和领导体验三个方面。任务体验是应聘者对工作职责或任务的主观性态度，即应聘者“愿不愿意干”；主要细心观察，我们不难发现，对于同一件工作任务或工作模式，有的应聘者兴趣盎然，而有人就会觉得索然无味。对数字及数字关系敏感的人，面对统计、分析的工作任务能够轻松驾驭，而有人就会头晕目眩。显然这就产生了两种截然不同的心理体验。传统人力资源管理强调“人岗匹配”的原则，强调“将合适的人放在合适的岗位上”，就是针对应聘者面对具体工作任务时能否产生轻松、愉悦的心理体验。环境体验是应聘者对工作场所的、制度规范、企业文化等构成环境因素的感受，即应聘者“能否适应”的问题；众所周知神经质、宜人性、尽责感等个性因素会影响到应聘者融入群体环境的水平；开放性等认知表现也会影响到应聘者对环境中的规则的认同程度；一个自私自利的人当自己的需求不能得到满足时，更多地会表现出心理失衡的状态，牢骚满腹、怨气冲天，而这又是价值观的问题。一个人能否适应环境，对并环境产生正向的心理体验与这个人的个性、价值观、需求等因素具有直接关系。从人才配置的角度，只有能对企业环境产生正向心理体验的应聘者才能认同企业、融入环境，才能较为长期的为企业创造工作绩效。领导体验是从当事人工作中对直接上级的个性、价值观、行为风格的感受，即应聘者间“能否合作”的问题。人力资源和企业行为学研究都充分证明，影响应聘者离职最主要的原因是员工与直接主管间的个性、价值观、行为风格的差异所导致的冲突。只有员工与直接主管在个性特征、价值观与行为风格等方面具有较高趋同性的状况下，两者间才能形成和谐的互动关系。人才招聘的心理体验风险与应对策略如果企业在招聘过程中不考虑应聘者对任务、环境和领导的心理体验，会使得员工离职率居高不下、工作效率低下、员工与直接主管的关系紧张，因此企业必须在招聘过程中规避应聘者在上述三个方面的心理体验风险。那我们将如何规避这些风险呢？1、确保应聘者对工作的最佳心理体验——干自己最喜欢干的工作不同性格特征适宜从事不同类型的工作，运用大五人格因素测验对招聘岗位的任职者进行评估，确定匹配岗位的人格特征，同样用该测验对应聘者进行测评，发现应聘者性格特征与岗位的匹配程度。不同兴趣特点匹配不同类型的工作，基于霍兰德职业兴趣理论，客观分析完成工作任务需要具备的兴趣类型，然后对应聘者进行评估，以发现应聘者客观的职业兴趣与岗位类型的匹配程度。2、确保应聘者对环境心理体验——预测应聘者能否融入环境人以群分，物以类聚。应聘者的需求在企业内能否得到满足是影响应聘者稳定的关键因素。通过工作价值观测验发现应聘者真正的需求，并客观评估企业能否满足应聘者的心理需