人才测评系统：业人力资源管理的基础.docVIP

科学评价人是一切人力资源管理工作的起点, 因此我们说: “人才测评是人力资源管理的基础环节”。 人才测评的主要内容和方法 1.人才测评考查的内容 一个人的健全与否不仅在于身体, 而且还取决于心理。因此, 我们对人的考查应从身心两个方面来考虑。 人的身体和心理是相互作用的, 比如, 一个人体质强健、精力充沛, 那他的技能和协调性也会相对较好; 一个人如果情绪低落、精神不振往往也会在体力和精力上感到疲惫。对于身体, 可以通过身体检查、运动检测等方式考查; 对心理,则主要是借助人才测评手段进行考查。 对人的心理, 主要考查两个方面: 一个是智能素质, 另一个是个性心理特征。智能素质是指与人们完成任务直接相关的心理品质, 除知识外其它各项品质均相对稳定。个性心理特征在相关的企业活动中起着非常重要的作用, 如人的沟通意识与能力、管理风格、职业兴趣倾向、团队精神、环境适应能力、包容力、环境洞察力等。这些心理特质与能力共同作用, 决定了一个人工作能力的优劣高下。 2.人才测评的主要方法 (1) 心理测验。心理测验最常见的形式就是纸笔形式, 因此有时会被人们混同于知识测试, 其实二者除了纸笔形式比较接近外是有着本质的区别的。心理测验的科学性、准确度都是普通的知识测试难以企及的。心理测验不仅有纸笔测试, 还有实物操作性的测试, 比如一般能力倾向测验(GATB) 中就有专门测量动作协调性的测验内容; 心理测验除了文字测验还有非文字的图形、符号类测验。 (2) 评价中心技术。评价中心技术并不是单一的测试技术, 它是以情景模拟与行为观察为基础的多种测评形式的总称, 主要包括: 结构化的面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验、案例分析等。评价中心技术通过仿真的情景考查受测者的实际操作能力和心理品质。 (3) 知识测评。这就是我们平时经常说的考试了, 是指在控制条件下, 受测者根据要求回答相应题目的一种人才测评方式。对于企业而言, 知识测试主要考查受测者承担企业有关工作所应具备的知识和经验等。知识测试主要考查人们对于知识的掌握是否达到了要求的程度, 对于不同的工作和任务内容, 对于知识有识记、了解、理解、应用等不同的要求。知识测试可以分为客观测试、论述式测试、论文测试等不同的形式。 人才测评的功能 1.甄别功能 甄别功能是人才测评最直接、最基础的功能。所谓甄别,是指对人员心理素质的状况优劣、水平高低做鉴别与评定,并将符合企业需要的人员鉴别出来。 2.诊断功能 诊断功能是指通过测评, 鉴定和验证受测者是否具备企业所需的心理素质以及具备的程度, 找出受测者的问题与不足, 分析缺点和不足及其产生的原因, 为后续解决问题或防患于未然提供依据。 3.预测功能 预测功能是面向企业的未来需求。很多在岗工作出色的人员, 一旦从事新的工作或晋升到更高的岗位, 会出现力不从心的现象, 这是因为这些人员缺乏或不具备新的工作所需要的素质。因此, 通过测评的预测功能对人员的满足未来需要应具备素质进行事先考查, 就可以避免出现拔苗助长的现象, 做到未雨绸缪。同时, 还可以针对测评中考查出来的受测者的弱点与不足, 制定有针对性的解决方案, 将问题化解于无形。 人才测评在企业中的应用 人是企业中能够增值的资本, 在这种共识下使用人才测评的简单逻辑是: 企业有自身的经营目标———为实现其目标需要一定的人力资源———什么样的人力资源能胜任企业的目标, 需要评估———人才测评是目前对人力资源进行评估的重要组成部分。 1.选人 选人包括招聘、内部晋升、人员调配等内容, 对测评而言, 选人主要运用其甄别的功能。 如果企业只凭一张简历和简单的面试就对应聘者做出录用决定, 当员工进入企业才发现不能胜任工作, 这样就造成了许多有形无形的损失。如果企业采用人才测评深入了解应聘者, 在深入分析之后评估其与岗位的匹配度, 再作决策,成功率就大大提高。 同样道理, 内部提升和人员调配也需要人才测评。将合适的人放在合适的位置上, 使人力资源得到科学合理配置,才能为企业创造最大价值。 2.胜任素质模型 “胜任素质”是由美国的戴维·C·麦克莱伦教授提出的,是指能带来高效或杰出工作绩效的潜在特质。胜任素质描述在组织中指有效地充当一个角色所需要的知识、技能和性格特点的特殊组合, 并被当作人力资源工具来解决关于员工甄选、培训与开发、绩效管理和继任计划方面的问题。 由于胜任素质直接与绩效相关, 一经问世就得到企业的关注和实践。胜任力模型的建立以及在企业中的应用过程中, 人才测评都是重要的技术工具。 3.组织诊断与团队建设 在影响团队绩效的诸多因素中, 团队成员的心理冲突是重要原因, 而人才测评可以在团队组建之前就对成员的协作性等进行预测, 并对团队组建后可能