TCL电器销售有限公司绩效提升篇-管理工具提升绩效的保.pptVIP

* 中外合资企业的发展还表明，劳资关系的发展使劳资冲突正演变为工人与管理人员的冲突，而管理人员同时也是企业雇员。因此，在错综复杂的劳资关系中，规范管理者的行为至关重要。目前，下层工人对上层管理者的不满是普遍存在的，这种不满主要体现在收入差距和对人格尊严的不重视上。 * 政府作为劳资关系的第三方扮演着重要角色。政府的参与是必要的，这不仅因为劳资冲突有可能危及社会稳定；而且从保护弱者的角度看，政府必须有所作为。现在的问题是有些地方政府和相关部门为吸引外资，漠视劳资关系甚至压制劳资冲突。另一种情况是，政府对劳资关系动辄参与，没有尊重劳资双方自身谈判的权利和选择的自由。 * 另外，政府在劳动法律制定和执行方面还存在不少问题。上述情况的存在，使中外合资企业劳资关系处理依然依靠行政事务模式，只要政府仍把引进外资作为重要政策，这种现象估计还会持续很长的一段时间。不过，法律模式已初露端倪。劳资关系整个发展趋势是合作代替对抗，组织间调解代替个体冲突，劳资关系和谐对企业信誉的建立和发展将起到重要的作用。 * 目前，中外合资企业劳资关系冲突的焦点是劳动合同。由于缺乏集体合同，劳动者的权利受到忽视，为以后的争端留下很大的空间。对于急于获取就业岗位的劳动者来说，个人合同大多不完善，冲突往往因为合同条款的缺少或不规范甚至是不公平而发生。集体合同的订立与执行有赖于工会组织的建立和法律制度的健全。 * 讨论题： 1.在此案例调查的中外合资企业中管理者和雇员的关系如何？主要采取了何种方法解决冲突？ 2．中国政府在中外合资企业的劳资关系中扮演着什么角色？对劳资关系的发展有何意义？ * 第十二章 内部员工关系 概念 员工关系：指与员工在组织内的职位变 动有关的HR活动。 激励 奖个人或是奖团队？ 惩罚 罚个人或是罚团队？ * 激励员工 动机 早期激励理论 现代激励理论 从理论到实践 ——关于激励员工的激励 * 1. 动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿 望，而这种努力又能满足个体的某些需要。 动机的三个关键要素：努力、组织目标和需要。 未满足 的需要 紧张 驱力 寻求 行为 满足 需求 紧张 解除 图1 动机的过程 * 2. 早期激励理论 50年代是激励理论发展的黄金时代，出现了三种 重要的理论观点，需要层次理论，X-Y理论，激励-保健 理论。 ? 需要层次理论（马斯洛提出） 假设每个人都有五个层次的需要，当一种需要得到 满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。 自我 实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要 图2 马斯洛的需要层次 * ? X理论和Y理论（麦格雷戈提出） X理论假设人性是消极的没有主动性，Y理论则假设 人性是积极的有主动性。 ? 激励-保健理论（赫茨伯格提出） 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区 别，必须考虑两种不同因素的不同作用。 成就 承认 工作本身 责任 普升 成长 监督 公司政策 工作条件 同事关系 与监督者的关系 与下属的关系 个人生活 地位保障 工资 激励因素 保健因素 极满意 极不满意 图3 赫茨伯格的激励-保健理论 * 3. 当代激励理论 ? 三种需要理论（麦克莱烂提出） X理论假设人性是消极的没有主动性，Y理论则假设 人性是积极的有主动性。 该理论认为个体在工作情景中有三种主要的动机或需 要。成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要； 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望；归属 需要：建立友好亲密关系的愿望。 ? 目标设定理论 该理论认为对于具有一定难度且具体的目标，一旦被 接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。 ? 强化理论 该理论认为人的行为是由外部因素控制，控制行为的 因素称为强化物。强化物是在行为结果之后紧接着发生的 一个反应，它提高了该行为重复的可能性。 * ? 公平理论 该理论认为每一个人不仅关心自己的工作努力所得到 的绝对收入，而且关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。 ? 期望理论 该理论认为当人们预期到某一行为能给个人带来既定 结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这 一特定行动。 个人努力 A 个人绩效 B 组织