人才评鉴之误（上）.docVIP

人才评鉴之误（上） 　　国内某大企业的招聘专员们，众星捧月地围着一位仙风道骨的老者，会议桌上摆满了应聘者简历。老者是公司重金请来的风水大师，他提供的服务从办公室选址及内部装修装饰，渗透到人才招聘。生辰八字、属相、笔迹、姓名、面相，构成这家企业选人的葵花宝典。 　　而在西方发达国家则呈现了另一种景象。“多数求职者认为招聘专员会花四五分钟看一份简历，”招聘中介机构“阶梯”（The Ladder）最近公布了一份研究报告。“而实际上，招聘专员只用六秒钟扫一眼简历就做出适合或不适合的决定。” 　　人才评鉴的效度关乎企业用人得失，更关乎人才的职业生命。然而令人震惊的是，如此重要的事情，却采用如此随意的方式进行。根据哈佛大学的一项研究，80%的人才流失源于选才失误。无论是东方式的故弄玄虚，还是西方式的漫不经心，结果都是怀才不遇和怀财不遇——有才能的人得不到体面的工作，有财力的企业找不到能力强的人才。 　　草率评鉴人才的做法，无异于“草菅人命”，是一种不能承受之轻。 　　中介机构质量良莠不齐，造成“伪人才”盛行；而在人才评鉴领域，非科学、准科学、伪科学方法论鱼目混珠，科学方法论曲高和寡。 　　伪人才何以盛行 　　企业花重金聘用高级人才，却因为看错人而用错人，导致“伪人才”潜伏在关键岗位。在十几年的人才测评师生涯中，我所测评过的职业经理人年薪从几十万元到几百万元不等，从测评结果来看，名誉、地位、收入与能力没有很高的相关性。许多人貌似“人才”，却不能领导企业走向成功，甚至危害企业的生存和发展。 　　伪人才纵横四海，靠的是六种看家本领。 　　第一，优质学历、资历与形象；第二，卓越的面试经验和技巧；第三，个人品牌管理能力强，具有在公司内部营销自己的出色能力（唐骏的《我的成功可以复制》里分享了不少此类经验）；第四，表面业绩好，有时运气和市场因素也会成全某些伪人才的业绩指标，而且他们精于包装之道；第五，上行管理能力强，与上级建立良好的个人关系，深得上级的信任，甚至不惜借助潜规则向上爬；第六，管理自己职业生涯的能力强，精打细算职场得失，知道什么时候该跳槽，也知道往哪里跳。 　　伪人才靠着以上本领，势如破竹，即使是阅人无数的企业家，若不借助评鉴工具，用肉眼看人也难免看走眼。富有传奇色彩的前GE首席执行官杰克·韦尔奇，在战略思维上似乎无可挑剔，但他退休之际为自己选择的接班人，现在看来似乎是一个错误。咨询顾问Peter Cohan认为，杰克·韦尔奇在三个候选人中，没有选择最棒的Jim McNerney而选择了比较差的Jeff Immelt，但好在他没有选择最差的Bob Nardelli。 　　横亘在企业与人才之间的中介机构质量良莠不齐，也造成伪人才盛行。低端招聘中介机构卖的是简历，高端招聘机构如高管聘请机构（俗称猎头），应深入了解企业文化、岗位要求、上级领导风格、行业特点，而且对候选人的各方面素质做详尽调查。但事实上，有意愿而且有能力在企业和高管人才之间做匹配的猎头顾问凤毛麟角。猎头顾问的原始动机是猎到猎物——只要人才到岗就可以收取费用。 　　容易流行的假测评 　　一些企业觉得，让猎头负责人才的鉴定，就好像让装修公司的人验收装修质量一样，让人放心不下，于是专业的人才评鉴机构出现了。如果说猎头公司是对高端人才的追踪、初选和包装推荐，那么人才评鉴公司就是拆开包装做“人才验收”。但令人失望的是，态度上兢兢业业、诚惶诚恐地验收人才，能力上知道看门道而非看热闹的专业人才评鉴公司也是凤毛麟角。在人才评鉴领域，非科学、准科学、伪科学方法论大行其道，而科学方法论却少见采用。 　　说人才测评是算命，是对测评业内人士的最大侮辱。可是相信算命的人力资源管理者不在少数。为什么类似算命的测评有很多人信？其实心理学家早在1948年就通过实验揭示了迷信的心理基础——福勒效应： 人们把人类的共性当成自己的个性。心理学家福勒让学生们做一份性格问卷，告诉大家测评的结果是针对每个人的性格分析。但实际上，他给每个学生的分析都是一模一样的、从各类星象学拼凑而成的文字。学生们对这个分析的评价是“非常准！” 　　2009年，通过一年的努力，严谨的英国科学委员会为科学重新下了一个定义：“科学是基于证据，通过系统方法理解自然界和人类社会的过程。”这个定义有三个要点：第一，强调“基于证据”，这一点对人才评鉴十分适用；第二，强调系统方法；第三，把人类社会纳入科学研究的对象。所谓系统方法，指的是客观观察、量化、实验、统计分析、归纳、可复制、同行评议。在众多的特征下面，科学精神的实质是怀疑，科学的一个特征是假说可以被证伪。当一个理论、工具号称永远正确、一百年不变的时候，我们就要怀疑它的科学性了。 　　在人才评鉴领域，越是科学的东西越枯燥乏味，越不敢自称绝对真理，越不容易流行。伪科学则相反。