浅谈民办高校师资队伍建设的困扰及对策.docVIP

浅谈民办高校师资队伍建设的困扰及对策 　　民办教育在改革开放后得到了飞速发展，特别是民办高校从数量、规模、在校生人数等方面有了前所未有的发展。如何建设一支民办师资队伍？怎样建设一支相对稳定适合民办高校特色的教师队伍？成为当前民办高校进一步发展的瓶颈。民办高校与教师的雇佣性、生源不足与质量差的劣根性、教师教学成功感的弱化性以及人际关系的松散性，直接危及着民办教师队伍的稳定性。笔者以民办高校教师为例，来破除民办师资队伍建设的障碍。 　　一、困扰民办高校教师发展的因素 　　（一）缺乏归属感 　　随着国家《民办教育促进法》的出台和各省市对民办教育的扶持。再加上今年的就业压力，为民办教育师资队伍的发展带来的春天。新近教师工作热情高，有强烈事业心，工作成绩显著。可一旦熟悉了解民办教育的现状和特点，一大批教师在与公办高校的比较中，对住房、养老退休等福利的担心日益增强。 　　再加上民办高校生源质量较差、投资人办学目的受限、教师住房等生活条件无法保障、经济收入不够稳定，与公办高校教师相比较缺乏归属感，无法将民办教育事业作为自己的发展归宿，很难满足他们对前途向往和后顾之忧等方面的担忧，将其成为其发展的垫脚石，一有好的机会，就一走了之。 　　（二）自身地位困惑 　　当前民办高校的管理现状是，董事长（或校长）的权利过大，没有形成科学的管理机制。民办高校教师在潜意识当中有强烈的自卑感和生存危机，这就使得他们自认为是“打工者”、“被雇佣者”。特别是他们的工作对象即民办高校学生的全面发展、综合素质和健全人格，包括思想道德、学习成绩、行为习惯相对较差，民办高校教育教学基础设施尚不完善。而民办高校投资者因受利益驱动，视学生和家长为“顾客”，而教师是“服务员”，致使部分学生及家长有一种“上帝”的优越感，从对教师的社会经济地位上看不起演化成对教师人格的轻视。 　　民办高校对教师实行一种较为高压的管理模式，教师在规定的上班时间外，还要应付对学生的教育管理，疲于应付高校事务性管理，苦于应付因受非正常因素影响的自身权益保护，随时处于“紧急待命”状态，难有个人学习生活的时间和空间，但为了生存和发展，必须争取相应的劳动报酬，只能忍气吞声、埋头苦干，以致精神交瘁，缺乏心灵上的的归属感。发现一有相对好的去处，毫不犹豫地寻找新的人生驿站。 　　（三）工作压力困惑 　　民办高校的教育质量是生命线，安全事故是高压线，生源数量是起跑线。基于此民办高校教师不仅要具备相当的教学水平、科研能力和业务能力，而且要有较强的管理能力、心理承受能力、紧急事务处理能力和同家长的沟通能力，还要具有充沛的体力和旺盛的精力，同时还要熟悉招生工作、掌握招生咨询技巧等等。好多教师因不能适应民办高校的管理模式，无法认同学校的管理文化，无法满足学校招生工作的需要，不是自己主动辞职，就是被学校辞退。 　　由于民办高校学生基础差、不自觉、难管理等等，所以民办教师要下更多的功夫辅导学生、帮助学生，牺牲个人休息时间不是给学生补课，就是帮助学生的日常生活，是民办高校工作的一大特色。教师要心胸豁达，乐观向上，乐于奉献，注重摆正心态，自我调节，自我适应，自我释压。只有这样才能适应民办高校自身特点，赢得生存成长空间。工作压力也让民办高校教师力不从心，身心俱疲，会有换个工作、换个环境的想法。 　　（四）经济利益困惑 　　我国公办高校与民办高校的社会地位、资金来源，社会认可度等方面存在天然的差别。公办高校的高福利待遇和综合长远利益优势，解决了教师的后顾之忧。而民办高校既无法解决教师的地位问题，又在社会福利等方面与公办高校相差甚远。致使在民办高校成长起来的教师纷纷跳槽到公办高校。同时民办高校在教师的继续教育、学习培训、医疗养老保险、奖励表彰等方面的支出，往往坚持能花的少花，能省则省。这就使得老师们感到寒心，队伍缺乏凝聚力和战斗力，有了想换个环境的想法，队伍稳定性很难维持。 　　二、如何建立一支稳定的民办高校教师队伍 　　民办高校的举办者也已意识到师资队伍建设的重要性，已经从待遇留人、事业留人、感情留人、培养人留人、优惠政策留人、领导班子形象留人。民办高校的举办者和管理者选聘教师时首要知道高校最需要什么样的教师，如何推动教师队伍的可持续发展。不仅要以岗量才，因人适岗，还要适合教师个人发展，力促教师人力资源成本与工作质量和工作效益成正比。 　　（一）目标定位正确，激发事业上进心 　　民办高校的教师与公办高校相比有着更大的发展空间，大多能把民办高校的发展作为自己的，只要我们能够尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造就能激发教师的事业心。民办高校要办学方向正确，奋斗目标明确，管理科学公平，有激励措施，形成民办高校自有的、独特的文化制度；让教师对高校产生认同感和归属感，真正荣辱与共。西京学院重视师资队伍建设，放手使