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突破性创新团队内部知识冲突水平模糊综合评价 　　摘要：分析了影响突破性创新团队内部知识冲突水平的动因、状态和策略因素，采用模糊综合评价与层次分析相结合的方法，构建了突破性创新团队内部知识冲突水平评价的多级模糊综合评价模型，实现了对知识冲突水平的量化评价，并用实例验证了该模型的可行性和有效性。 　　关键词：突破性创新；突破性创新团队；知识冲突；层次分析法；模糊综合评价 　　中图分类号：F273.1；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2013）11-0081-04 　　Fuzzy Synthetic Evaluation of the Inner Knowledge Conflict Level of Radical Innovation Team 　　YIN Huibin 　　（School of Business， Central South University，Changsha 410083；Hunan University of Finance and Economics，Changsha 410205） 　　Abstract： 　　This paper analyzes the impact factors of the inner knowledge conflict level of radical innovation team （RIT）， such as motivation， state and tactics， using the method of combining fuzzy synthetic evaluation with the analytic hierarchy process （AHP）， then it builds up a multilevel fuzzy comprehensive evaluation model of the inner knowledge conflict level of RIT， which provides a method to quantify the conflict. A case calculation verifies the feasibility and effectiveness of this model. 　　Key words： radical innovation； RIT； knowledge conflict； AHP； fuzzy synthetic evaluation 　　与对现有技术进行改进所引发的渐进性创新不同，突破性创新是导致产品性能主要指标发生巨大跃迁，或者对市场规则、竞争态势、产业版图具有重大影响，甚至可能导致产业重新“洗牌”的创新[1]。在激烈而不确定的竞争环境下，实施突破性创新成为不少领头企业走出“创新者困境”，获取持续竞争优势的基石[2]；同时，突破性创新也给后发企业打开了一个赶超领先者的“学习窗口”，成为落后国家和后进企业避免跌入“引进—落后—再引进—再落后”的技术依赖陷阱，实现技术跨越与赶超的重要途径[3]。企业如何进行突破性创新并提高突破性创新绩效呢？在当今经济全球化、市场竞争激烈以及知识经济背景下，组织中成员不可避免地出现多元化和差异化，如何合理运用团队成员的知识异质性以提高突破性创新绩效成为当前理论研究及管理实践所关注的热点问题。 　　差异在多数情况下都会造成冲突，在冲突与绩效关系研究中，传统观点认为冲突是不良的和消极的，应该避免；人际关系观点认为冲突是任何群体与生俱来、不可避免的结果，要接纳冲突并使它的存在合理化；相互作用观点认为，冲突可以成为群体变革与发展的积极动力，要鼓励冲突并主动对冲突进行管理。Pelled等[4]的研究表明，差异和冲突可通过建设性批评、辩证性互动、可选方案的小心评价、对于成员想法的富有现实意义的质疑等途径来增加绩效；卢俊义[5]、马富萍[6]等也分别研究了高管团队、创业团队的异质性和冲突对企业创新绩效的积极作用。但也有学者持不同观点，如Jehn[7]、张平[8]等认为差异和冲突会带来交流的障碍、对有用信息的忽略和心理上的不适等，从而对团队绩效产生负面影响。相对立的观点表明冲突与绩效间有着显著的相关关系但并非简单的正负相关关系，实际上，Brown[9]通过考察冲突后果与冲突激烈程度之间的关系，发现团队只有保持适度的冲突水平，才有利于提高组织绩效。马红玉[10]也认为冲突与创新能力和绩效间存在倒“U”形关系。因此，测度一个团队内部知识冲突水平是对团队知识冲突进行有效管理，进而提升突破性创新绩效的前提。但目前关于差异和冲突的研究主要倾向于性别、年龄、职业背景、教育背景等人口学意义上的差异及所引发的冲突，对团队冲突水平的研究也