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民办高校员工流失问题研究 　　摘 要 近20年来，我国民办高等教育得到大力发展。然而，随着民办高等教育的快速发展，教职工人力资源队伍建设方面出现了一些问题，本文着重研究民办高校员工流失的问题，希望能对高校有效实施员工激励，吸引稳定高质量的师资队伍，提高其核心竞争力有一定的帮助。 　　关键词 民办高校 员工流失 员工满意度 　　中图分类号：G640 文献标识码：A 　　民办高等教育高速发展的同时其员工流动性却较大，据有关调查，民办高校员工满意度处于中等偏下的水平，民办高校的员工或多或少都有离职意向。35岁以下的员工80%有离职倾向，而45岁以上人员中也有2%有离职倾向。①据烟台某个民办院校统计，该校一个学期员工流失近200人。 　　1 民办高校员工流失的原因 　　1.1 民办高校员工职业风险高 　　民办高校员工与学校签订的是劳动合同，员工的人事关系一般都挂靠人才交流中心，员工要通过自身的努力来面对学校的选拔，面临随时可能被学校解聘的危险，职业风险较高。除此之外有些民办高校采取末位淘汰制，每一个学期都有被淘汰的员工，这就使教师的职业风险大大提高，每个教师都有被淘汰的危险，这是民办高校员工流失的一个重要原因。 　　1.2 民办高校员工社会保障不足 　　民办高校员工大部分是没有编制的，社会保障不足，高校企业化现象严重，部分民办高校管理不规范，甚至有些民办高校给教师办社会保险都是有条件限制的，当然更不用提住房公积金。民办高校用高薪酬来吸引优秀教师，但高工资并不等于高保障，大多数民办高校的教师仍面临缺少社会保障和失业的高风险。 　　1.3 民办高校员工工作压力大 　　民办高校的盈利性质使其为了降低成本，减少教师的数量，这就使得每个学期教师承担多门课程，大大增加教师工作量，甚至有的学校要求教师每个学期的课时不得低于200个课时，教师天天忙于备课上课，工作压力很大。与此同时，随着生源的减少，民办高校为了在同行中有竞争力，努力抓内涵建设，而内涵建设常常表现为：学生到课率、讲课质量、期中教学检查、学生评教等等，这些都直接给教师的工作带来了更大的压力，造成员工流失率高。 　　1.4 民办教师的考评体系不健全 　　民办高校为了提高经济利润，要求教师除了完成教学任务而且还要参与学校的招生任务，甚至有些学校将此作为教师期末考评的重要依据，由此出现很多教师教学质量高但不善招生被末位淘汰。这样的考评体系给不善招生的员工造成了很大的心理负担，员工离职倾向高。 　　1.5 民办高校工作环境不理想 　　民办高校人员的工作环境不理想，这里的工作环境包括硬环境和软环境，硬环境是指学校提供的工作条件、实验设备等等，软环境主要指工作氛围。硬环境不具备，致使民办高校里的高层次人员虽然有能力但却不出成果，成为“巧妇难为无米之炊”；软环境不具备，科研没有领头羊，团队工作氛围不和谐，致使部分高志向人员丧失斗志，于是有很多高层次人员不甘于碌碌无为，选择跳槽。 　　2 民办高校员工流失对高校教育事业的影响 　　2.1 民办高校成本损失 　　民办高校人员的流失必将带来直接的和间接的成本损失。直接成本损失不仅仅是招聘成本，而且还有培训成本。间接成本损失是民办高校教师突然离职，导致学校同一门课不断换教师或同一个班级不断换班主任，致使学生觉得学校不正规，学生流失率增加，进一步导致民办高校预期的收益降低。 　　2.2 容易引起高校人心涣散 　　民办高校人员流失形成了一种“样板效应”，会刺激更大范围的人员流失。特别是当人们看到流失的人员得到了更好更稳定的职业时，其他在职人员就会人心思动，工作积极性受到影响，甚至准备或开始跳槽。 　　2.3 损害民办高校社会声望 　　民办高校人员流失一方面会造成高校内部不稳定，其他教师可能会对学校的各种规章制度产生不满或误解，影响正常的工作质量和秩序；另一方面，会造成外界对民办高校的教育质量和学术氛围等产生怀疑，使学校已形成的良好社会形象、社会支持等无形资产大打折扣，间接影响到民办高校生源的数量和质量等，最终影响民办高校的发展。 　　3 改善民办高校人员流失的建议 　　3.1 增强民办高校员工对组织的认同感 　　百度百科中说组织认同感是员工对组织各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的程度。②民办高校员工的认同感对学校具有重大价值，它能够开启教师内心深处的力量和价值源泉，将自身的智慧完全贡献于教育工作中。为了增强员工对民办高校的认同感，可以让其参与对他们有利害关系的决策，尊重他们的处理事情的态度，由此可以减少员工的流失。 　　3.2 创造适合员工发展的工作环境 　　软环境中民办高校要给员工创造积极进取的工作氛围，重视员工培训和员工职业发展，应有计划地开展员工培训，并把培训与晋级、提升、奖金等政策紧密结合，调动员工参