新形勢下医院人力资源管理的对策.docVIP

浅谈现代医院人力资源管理 [摘要]现代医院人力资源管理理论始创于20世纪20年代，是指医院通过对其内部劳动力资源进行全面、科学、有效的管理，使医院所有员工的潜能得到充分的开发和利用，以保证医院总目标的顺利实现；现代医院人力资源管理理论的形成和发展，给医院人事部门的工作提出了更高的要求，其不仪要给医院的各项活动提供人力，更要使各类人才能够持续发挥其最大的潜能，以保证医院的可持续发展。 [关键词]人力资源资源配置激励机制 一、医院卫生人力资源开发和管理的现状及主要存在的问题 据卫生部有关统计资料显示，我国医院卫生人力资源现状总体表现为卫生人才资源总量增加，增长速度放慢。卫生技术人员的增长速度呈下降趋势，但是其学历层次逐年提高。此外，住院医师规范化培训和主治医师以上的继续教育等进修培训提高了卫生技术人员的业务水平，医师资格考试和执业注册，注册护士考试等规范了医护人员的执业资格和行为，也提高了业务素质。 医院卫生人力资源的开发、利用存在了一些困难和问题。首先，医院卫生人力资源结构分布不合理。在经济发达的地方，尖端的医疗设备、丰富的医疗科技信息和高级卫生人力资源出现了“过剩”的现象，而在经济落后的地方，则卫生人力资源严重不足；其次，卫生人力资源结构不合理，这主要表现在卫生人力资源专业结构、年龄结构和性别结构等方面的不平衡；再次，卫生人力资源分布的不平衡还表现在卫生人力资源增长与卫生服务需求的不相适应。其次，医院卫生人力开发和使用相脱节，人力需求、培养和就业缺乏统一的协调。在市场经济对卫生人力资源开发调节功能尚未完全健全的情况下，学校培养的卫生人力在专业结构及层次结构上与社会和用人单位的需求不相适应，造成了卫生人力资源的浪费和使用困难。第三，人力开发和利用机制尚未完全建立。由于体制的约束，人力资源配置尚需通过政府行为，就业由政府承揽，通过行政手段计划安排。因而限制了医院人力资源的合理流动和有效配置。 二、新时期医院人力资源管理的思考 （一）建立“以人为本”的管理思想，打造医院核心竞争力 对于医院来说，在人才、管理、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力。医院要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。在管理上要以人为本，尊重人的价值和创造价值，建立一个自主自足、自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，激发全院员工的创造力，增强医院的凝聚力，人尽其才，才尽其用。 1．注重医院的企业文化 建设医院企业文化建设的战略重点，首先是医院经营的理念、价值观和管理措施。医院企业文化建设的第二个战略重点是实施人本管理，建设先进的医院企业文化，以人为中心，在医院内部创造一个尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境来激发职工的工作热情。医 院企业化建设是通过渗透到生产力诸要素之中实现价值转换来促进生产力发展的，生产力诸要素中人是最积极最活跃的因素，企业文化建设能调动和激发人的主观能动性，最大限度地发挥人力资源的作用和价值。 2．营造环境，搭建平台，催生临床创新能力。 医院以临床医疗为主，临床创新能力是医院可持续发展的直接动力，医院要在医疗市场中占有一席之地，必须突出医学科技人员的临床创新能力，特别是要培养他们看到本学科制高点的能力，实现高学历人员向高学历人才的转变圜。营造有利于临床创新的软硬件环境，努力创造充满活力、个性充满发展的人文环境，倡导形成尊重知识、鼓励创新、鼓励冒尖的良好氛围。 3．建立岗位竞聘制度，按照职位明确化的原则。 开发人力资源在人员总量控制的前提下，以解决员工总量冗余、结构性缺员和人员能进难出的矛盾为重点，推行较为灵活的聘用机制，面向社会吸纳急需的优秀管理人才和专业技术人才。职位明确化即对所有岗位进行职责描述，理清核心工作流程，完善管理工作的目标链。 （二）重新审视人力资源管理的角色和价值 人力资源管理必须从“成本中心”转成“利润中心”。必须认识到，良好的人力资源管理可以提高员工的满意度、参与度，通过帮助员工为医院更好地做贡献，达到为医院创造社会效益和经济效益的目的，人力资源管理归根到底应该是一个利润中心，传统的成本中心向利润中心转变是区分传统人事管理和现代人事管理的分水岭。 三、新形势下医院人力资源开发与管理的对策 （一）更新观念，强调“以人为本” 要转变人事管理所采取的简单的员工“进、管、出”的管理模式，从战略的角度来审视医院的人力资源的开发和管理，搞好人力资源的开发、规划、组织、培养和交流，及时调整人才结构和知识结构。目前，我们的观念大多还停留在人才的引进和使用上，认为发现人才、给人才提供施展才华的舞台就是以人为本的管理思想，就是尊重人才，就是现代化的人力资源管理，殊不知，医院人力资源的开发、规划、组织、培养和交流各个环节是密切联系、互相促进的， 每个环节都应该给予高度重视，不可偏废。 （二）医院卫生人