薪酬管理制度(2011年.doc

江西XXX有限公司 薪酬管理制度 编 号： BQ-PD-001 版 本： A/0 页 码： 6 抄 送： □营销部 □财务部 □ 生产部 □ 总经办 备 案： 人力行政部 编 制： 审 批： 生效日期： 第一章 总则 一、目的 为建立规范的薪酬管理体系，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用，特制定本制度。 二、原则 1、在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系； 2、采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距； 3、按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整，体现公司“能者上，平者让，庸者下”的管理理念； 4、薪酬分配的依据是：。公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营相关的年薪制；与年度绩效、度绩效相关的工资制。享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。公司员工收入包括以下几个组成部分： 工资工资； 附加工资，包括一般福利、； 浮动工资绩效工资年奖金 薪资项目 岗位类型 岗位工资附加工资绩效工资年奖金工资工资工资工资浮动工资”。 （二）基本工资与绩效工资分配的大致比例 职务 基本工资比例 绩效工资比例 上山型岗位（以业务、业绩为代表） 60% 40% 平路型岗位（以职能、管理为代表） 70% 30% 非研发类下山型 80% 20% （三）年终奖金与年度绩效考核结果以及公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。 1、未在公司服务至当年财政年底的员工，不可获得年终奖； 2、中途入司员工年终奖发放标准为：正式入职月份数/12*本岗年终奖金额； 3、年终奖的发放时间为次年3月18日发放。 （四）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参公司有关规定。附加工资 附加工资 = 一般福利 ++补贴 1、一般福利，是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 2、社会保险，公司未统一办理前，为每人发放一定数额的社保补贴。 3、补贴，包括长期派驻外地员工的补助和对不同级别员工的补贴（如油补、通讯补贴等）。 第三章 绩效工资制 的员工 综合评定等级 明星 优秀 良好 及格 待改进 差 考核分数 96分以上 86-95 76-85分 66-75分 56-65分 55分下 个人考核系数 1.5 1.2 1.0 0.8 0.5 0 考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《公司绩效管理制度》。 第四条 员工年终奖金的确定 员工年终奖金主要取决于公司当年度效益、全年月度考核成绩，不同职等人员再乘以相应的管理系数。管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。 年终奖的基数为各岗位的月薪（加社保），各层级对应的系数及年度考核成绩对应奖金数参见下表： 职位 类型 职等　 年度考核奖金 管理系数 及格 良好 优秀 明星 平路型 高层 X4 基数X0.5 基数X1 基数X1.2 基数X1.5 中层 X2 基数X0.5 基数X1 基数X1.2 基数X1.5 基层 X1 基数X0.5 基数X1 基数X1.2 基数X1.5 执行层 X0.6 基数X0.5 基数X1 基数X1.2 基数X1.5 下山型 基层 X1.5 基数X0.5 基数X1 基数X1.2 基数X1.5 执行层 X1 基数X0.5 基数X1 基数X1.2 基数X1.5 第四章 薪资调整 第一条 公司薪资调整原则，是整体调整与个别调整结合。 第二条 整体调整是调整所有人员的岗位工资或津贴和福利，调整周期与调整幅度由公司根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。 第三条 个别薪资调整是根据员工岗位发生变动或个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能综合决定。 第四条 同岗星级调整 全年月度考核结果满足以下条件（如表所示）： （二）需达成岗位目标要求忠诚度以及职业化要求考核合格；工资级调升为主动申请原则；公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋。 （三）薪资下调。员工岗位目标连续未达到，季度或半年度绩效考核连续未达标，工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。 第六条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。 第五章 试用期与转正薪酬 第一条 公司员工试用期一般为一至六个月，执行层员工的试用期一般为一个月，基层管理员工的试用期一般为两个月，中层管理员