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80后员工的管理 探视 早在上世纪90年代，关于80后一代的争议已经出现，虽然那时“80后”一词尚未出现。随着80后的逐渐成长成熟，超女、蚁族、啃老、房奴、蜗居、剩男剩女等一些社会热点事件再次将80后推上风口浪尖，他们生活、工作中的种种“不良行径”被置于媒体的放大镜下，抽丝剥茧般进行剖析，最终认定，这一代人，“没有信仰、眼高手低、物质、缺乏责任感、忠诚度不高、自信、张扬、脆弱、善变……”，从这些负面居多的定调中不难看出，人们对于80后缺乏信心，认为他们难堪重任，但却又不得不面对这样的现实：这个饱受争议、成长历程中被贴满标签的一代，如今正活跃在各行各业的舞台上，他们终将成为各行业的中流砥柱。 企业也面临更大的难题，面对不断壮大的80后员工队伍，却不知如何进行有效管理，频繁跳槽、轻生等现象让企业管理者头疼不已。到底是应该改变他们以适应企业，还是顺应他们做出改变，这是所有企业管理者需要考虑的问题。医药零售行业作为劳动密集型产业，必然会经历员工的大规模新老更替，在某一阶段，80后员工必将占较大比重，事实上，这一更替已逐渐开始，已经有很多80后员工活跃在门店一线及职能管理部门中。能否有效管理80后员工，是医药零售企业目前及未来一段时间能否提升服务水平、提高竞争力的关键。 的确，由于教育背景、文化的差异，80后与父辈及上一代人有较大差距，但这不应该成为80后难以管理的借口。君不见，世界优秀企业在对不同语言、不同肤色、不同文化的人员进行管理时，尚且游刃有余，区区时代差异，何足挂齿。国内企业之所以在这方面较差，一方面，管理者没能正确认识80后员工，不知道他们的需求和好恶，依然沿用旧的管理方法和手段。另一方面，企业本身人力资源管理体系不科学，没有科学的选拔、培训、激励、约束体系，无法满足80后员工的物质和精神需求。再者，国内企业管理者大多属于技术性管理者，基本管理技能普遍欠缺，管理手段单一，难以有效驾驭这一代人。 针对这些现状，笔者认为，有效管理80后员工，需做好以下几方面工作。 一、全面了解80后员工 人是社会环境的产物，要全面了解80后员工，不得不首先回顾一下80后成长的历史。他们出生在独生子女时代，集万千宠爱于一身；他们成长与改革开放30年同步，永远有应接不暇的新事物；他们求学在扩招与教育普及的年代，不必担心求学无门；他们十年寒窗苦读，毕业就面临失业；和房价一起上涨的，除了年龄，还有负债……“生在蜜罐里，长在鸟笼中，活在战场上”，说起来云淡风轻，但其中辛酸，恐怕只有亲身经历这一过程的人才有体会。 虽然这些事件已经或即将过去，但是，它们留在80后身上的烙印，却是再难抹去，并通过人们的言行举止反映出来。 （一）动机方面 动机是指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。80后成长于经济繁荣、政局稳定的时代，受过高等教育，眼界较广，比父辈拥有更大的野心和抱负，具有较强的成就动机，在工作中会表现出急功近利，经常自觉大材小用或能力没有得到完全发挥。 （二）性格方面 性格是在对人、对事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。 以自我为中心，个性张扬，集万千宠爱于一身的这一代人，习惯了在别人的关注中活动，习惯于别人围绕自己转，从而形成以自我为中心的特质，不太善于团队合作，不善于谦让，喜欢自我表现。 崇尚独立，借助互联网等信息科技，接触大量资讯，喜欢独立解决问题，有问题上“百度”，精通各种常用电器，且从来不看说明书。 喜欢创新，接受新事物、新知识快，创新能力强，大多具有自己的独立判断能力，对事物均有自己的看法，喜欢标新立异，勇于打破常规。 自尊心较强，心气比较高，“知错改错不认错”。 信奉自由主义，喜欢我行我素，不愿意受太多约束，比较喜欢弹性的工作。 情绪化严重，不太注重别人的感受，自我情绪控制意识及能力稍弱，情绪不稳定，而且容易将情绪带到工作中。 感情脆弱，生活于物质条件优越的环境，没有吃过太多苦头，所以承受压力的能力较弱，容易产生挫折感。 （三）自我概念 自我概念一个人对自身存在的体验，由态度、情感、信仰和价值观等组成。自我概念的形成受别人的评价、自己的比较及自我感觉影响，受生活的围观环境影响较大，但总体而言，80后自我概念普遍不清楚，对于自己的目标、优劣势等不了解，受别人影响较大。别人夸奖一句能高兴半天，飘飘然不知所以，别人批评两句就伤心郁闷，觉得自己一无是处。 （四）社会角色 社会角色是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，它是人们对具有特定身份的人的行为期望，它构成社会群体或组织的基础。大部分80后对于自己的社会角色认识不清楚，好高骛远，高不成低不就，习惯于我行我素，时常出现“离经叛道”的举动。 尽管80后存在这样那样的缺点，但也有很多可爱的地方，比如善良、单纯、自信