第五章-薪酬s管理要点.docVIP

薪酬管理 薪酬调查 一单元 薪酬市场调查 概念：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 种类： 1、从调查方式看，薪酬调查可分为：正式薪酬调查、非正式薪酬调查； 2、从主持薪酬调查的主体来看，可分为：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司调查、公司企业自己组织的调查。 3、从调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查、企业员工薪酬满意度调查。 另外，正式调查从调查的组织者看，可分为：商业性、专业性、政府薪酬调查。 作用： 为企业调整正员工的薪酬水平提供依据； 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础； 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势； 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 其他重点：薪酬调查所要了解的数据并不仅仅限于薪金工资方面的单一信息，还通常包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利及加班时间、各种福利计划等方面的信息，甚至包括员工流动率、加薪频率等。 岗位评价、绩效考评、薪酬管理的关系： 为保证薪酬内部公平，需要进行岗位分析与评价； 为保证薪酬外部公平，需要进行薪酬市场调查； 为了实现对员工的公平公正（个人公平），需要建立科学的绩效管理体系。 能力要求：薪酬市场调查的程序图 重点信息： 确定调查范围：①企业；②岗位；③薪酬信息（有五类：与员工基本工资相关的信息；与支付年度和其他奖金相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与企业各种福利计划相关的信息；与薪酬政策诸方面相关的信息） 确定调查的企业有五类：①同行业中同类型的其他企业；②其他行业中有相似岗位的其他企业；③与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；④在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；⑤经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 高级专业技术人才，包括财务总监、总工程师、高级经营管理人员的招聘通常是全国性的；高级技工，具有一定专业程度要求的职能管理人员的招聘通常是地区性的，而一般办公室事务性人员的招聘则是地方性的。 调查所需要的最低样本规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度。 确定被调查岗位时，应该遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。应在工作性质、难以复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等各方面，与本企业需调查岗位具有可比性。 在选定被调查岗位时，调查者必须掌握最新的工作岗位说明书。 有关企业薪酬政策、策略的信息：被调查企业在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等。 另外，如被调查岗位属于高层、中层管理类或者监督类，还应当询问被调查者关于某一岗位的权限范围的信息（如：管辖的人员数量及其类型、所支配的预算额等） 如果涉及企业人事、财务等方面的核心情报，比如某一岗位所负责的资产规模或者是负责完成的销售额大小等方面的信息，被调查者一般不愿意提供，因此，调查者可以考虑避开比较敏感的信息，让被调查者提供一些有助于数据分析但又不太敏感的信息，比如在房地产行业询问某岗位所负责管理的平方米数，在医疗行业中询问某一岗位所负责的病床床位数量等等。 薪酬调查的信息要尽可能做到全面，深入和准确，不但要着重调查项目的全面性，既要调查货币性薪酬也要调查非货币性薪酬（住房、培训、保险等）还要关注调查数据资料的动态性，既要掌握当月、当季和当年的数据资料，还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料。 要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。 常用的调查方式：①企业间相互调查（有良好对外关系的企业较合适，简便易行、省时省力）；②委托中介机构调查（尤其是企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，或者该企业属于新兴行业时，优点：时间短、质量高、数据全；缺点：费用高）根据一般情况，一个包括15家公司和20个岗位的薪酬调查，从最初的规划到最后得到参与者提交的报告，就需要花费10-15周的时间。对于范围更大、内容更多的薪酬调查，其完成的时间至少要6个月左右。③采集社会公开的信息（数据针对性不强）④调查问卷（前三种方式简便易行，但是对于大量的、复杂的岗位就不太合适）事实上，薪酬调查中，有大约20%-25%的企业采用正式的问卷调查的方式。 调查结果受以下因素影响：岗位在不同的企业中对企业的价值或者贡献大小不同；特定企业的企业文化、管理理念、薪酬策略不同；在职者在该岗位上工作时间的长短不同；在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的；不同的行业有不同的惯例；不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异，等等。 薪酬调查数据的统计分析6种方法：数据