4 人事测评与开发-简版.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * ONE OF THE IMPROVEMENTS TO THE COMPETENCY MODEL – WE HAVE IDENTIFIED THE PROFICIENCY LEVEL NEEDED FOR EACH CAREER STAGE. THIS ENABLES MORE SPECIFIC DEVELOPMENT PLANNING * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 心理测验的局限性 人事测评量表举例（个性测验） （2）工作样本与情景模拟测验 工作样本（work samples） 优点 程序 管理评价中心法（management assessment center） “公文筐”测验 无领导小组讨论 管理游戏 与人谈话 角色扮演 个人演说 客观测试 面试 公文筐测试举例 公文筐测量的内容 计划能力 组织能力 预测能力 决策能力 沟通能力 记分方法 总体评分 要素评分 要素评分：行为清单评价 参考框架式评价 （3）面试：眼见为实？ 个人/团体面试 单轮/多轮 压力面试/非压力面试 着重潜能/着重技能 基于经验/基于情景 结构化面试/非结构化面试 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 例：基于经历的面试与基于情景的面试 ? 基于经验的面试 基于情景的面试 假设 过去行为是未来行为的最好预测指标 人的行为意图决定了人未来的行为 题目开发方法 工作分析；关键事件法；寻找KSAo；行为锚定评价量表； 工作分析；关键事件法；寻找KSAo；行为锚定评价量表； 样题 ? 请具体谈谈（最近一年里）由你领导的一个跨部门协作项目，你当时是怎样来具体策划、执行该项目的？（STAR原则） 假如你是某部门的负责人,你的下属中有二个人常闹矛盾。今天午间休息时，他们又为了工作中的一件小事吵起来了，现在二人都来电话约你，要求下班与你谈谈，你打算怎么办？如何来处理这个问题？ 优势 不足 开发行为评定量表较难；面试时间长，可获取充分的信息；整个面试结束才评分。 适用于无相关工作经验的考生；易开发行为评定量表；面试时间短；考生对情景反应简单；逐题评分。 结构化面试 特点：程序结构化、问题结构化、考官结构化、场景结构化、评分结构化 4个步骤： 界定工作的主要职责，确定关键绩效因素，收集关键事件（两难事件） 制定评分维度，分析评价关键事件，编写情景性面试题，制定等级分标准（行为等级评定量表） 任命面试委员会（3～6人，参与JA、命题和答案制定的人） 面试 面试素质配比记分表 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? BEI面试（STAR） ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ?????????????????????????????????????????????