经营性事业单位薪酬制管理初析-陈志韫.doc

经营性事业单位薪酬制度管理初析 作者:陈志韫 刊登于《经营管理者》2013-6期 【摘要】目前我国事业单位数量超过130万家，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版、环境监测、城市建设等多个领域，自收自支事业单位的比重占事业单位总数的%。根据国家有关事业单位改革的要求，经营性事业单位改制已经势在必行其改制转企的薪酬管理也成为一个急待解决的课题。通过对目前经营性事业单位薪酬管理中存在的不足之处提出在经营性事业单位改制转企薪酬体系中应强化薪酬与组织战略的结合、增加绩效工资的比重、将薪酬与绩效考核相结合、重视内在薪酬管理等优化对策。 我国的事业单位在1993年改革以后，逐步形成“分类指导、分类管理”的管理模式，包括了全供、差供、自收自支事业单位，执行不同的经费管理模式。对于自收自支事业单位，国家提倡进行企业化管理，自主经营、自负盈亏。在2011年，国务院又下发了《分类推进事业单位改革实施指导意见》，要求对从事经营活动的，在2020年前逐步将其转为企业，真正实行市场化运作。在过渡期内，如何进行经营性事业单位的薪酬设计，如何使其符合未来的发展需要，需要我们进一步探索。 一、经营性事业单位薪酬管理现状 在现代人力资源理论上，薪酬可以分为员工在企业工作中获得的以货币收入形式表现的外在薪酬和以非货币形式表现的内在薪酬，二者统称为薪酬。外在薪酬比较容易理解，包括了货币化的财务收入、福利等。内在薪酬包括了工作保障、员工职业生涯晋升、培训机会、公平的竞争机会等。经营性事业单位一般都属于“双法人”，既有事业法人资质，又有企业法人资质，正是这种两边都想靠的设计模式，导致了现在的薪酬制度成为改革的一大难点，具体表现在以下3个方面。 1.薪酬制度与单位发展规划不相符。 现行条件下，各单位在设计薪酬整体规划时，更多的依赖惯性思维和简单工资调整做法，但是作为是市场经济的主体，薪酬的作用远远没有发挥出来。在现代企业运营中，薪酬战略指的是企业运用薪酬管理工具，充分激励员工，合理配置人力资源，保持与企业战略发展的高度一致性。但是很多单位发展战略都没有明晰的方向，更谈不上对薪酬战略进行合理设计了，这种背景下的薪酬设计更多的是头疼医头、脚疼医脚，难与单位发展规划保持一致。 2.薪酬制度过于强调平均主义，绩效性奖励不足。 经营性事业单位由于历史原因，在实际的岗位分工、薪酬分配上，遗留下大量计划经济的分配模式身影，包括以下3个方面。 一是外在薪酬缺乏激励性。多数单位仍然把单位的稳定性作为第一考虑要素，虽然也引入了绩效工资，但是绩效工资所占薪酬的比重和具体发放标准，都不足以带来强烈的激励性。这样导致了“新大锅饭”形式的存在，无法真正调动员工的工作积极性。 二是外在薪酬具体分配上大部分都存在刚性特征。一般经营性事业单位货币化收入分为基本工资+绩效工资+福利。基本工资大多和所在岗位、职务和职称等量化因素相联系，绩效工资一般和所在部门或个人对单位贡献的利润相联系，福利则是相对平均化分配方式。以上这些分配由于历史原因大多具有刚性特征，宜升不宜降，直接约束了单位的分配权。 三是职工个人岗位描述和考核制度体系设计不足。薪酬设计中重要的一点是设计好“游戏规则”，即对什么样的岗位拿什么样的工资，什么样的贡献拿什么样的奖金，要有明晰的考核制度。但实际中，大多经营性事业单位，虽然也明白考核的重要性，但在实际操作中存在一些误区。尤其是对考核的目的、考核指标的确定、考核周期的设置上没有科学设置或考虑不周，最终的结果上更容易使考核流于形式，导致了考核与薪酬制度对接不畅。 3.忽视内在薪酬的重要性，员工职业生涯渠道受阻。 内在薪酬不易采用使用量化数据进行评价，更多的是和员工的满意度相联系，所以大多数单位的重视度不够。从笔者对同行业的调查而言，尤其是现在单位中80后、90后新一代员工的对单位的归属感很低，一旦有新的机遇便会离职。这与单位的重视度不够有很大的关系，一方面单位过于重视外在薪酬货币化的发放，另一方面企业文化建设、平等的培训机会、企业经营决策的透明与参与度单位仍然需要加强建设，对于员工的职业生涯要有明晰的设计，要让员工其富有成就感和责任感。 二、经营性事业单位薪酬制度优化对策 经营性事业单位改制势在必行，在进行优化或者重新设计时，要有一定的前瞻性，要借鉴市场化公司制企业的模式，积极稳妥推进，具体可在以下5个方面优化。 1.观念现行，打造新的企业价值观。对于国有经营性事业单位，我们一定要重视思想工作，切不可以为“文件一发，改制完毕”。尤其是薪酬改革关乎每个人切身利益，要慎之又慎。笔者所在的报刊行业已经进行了多年的改革，借鉴同行的经验，对于薪酬制度大的修正，可以运用开大会，访同行，听讲座，做研讨等多种方式，将企业化薪酬理念、符合市场和单位发展的改革方向介绍给员工，让员工尤其是老员工