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到了梅奥、罗特利斯伯格、怀特海的霍桑实验，霍桑实验表明，工人的心理感受和社会需要，会严重地影响工作效率。管理必须重视人们的社会问题和心理问题，其目标是建立有效的人群协作，以便调节工业生活。 ???但有一点需要指出，霍桑实验恰恰是立足于如何提高效率的实验，这个实验的起因和结论，都不是从人本身出发，而是从提高效率出发。 巴纳德与上述诸人有一个重大区别，就是不从组织出发，更不以效率为目的，而是从人自身来研究组织和管理问题。他提出的协作系统观点，与此前的管理学有着理论原点上的不同，“人”成为组织和管理最原初的起点。 以前的管理学中，人都是为组织而存在的，重视人的目的，是为了实现组织目标，归根到底，人是实现组织意图的工具。所以，这种所谓的“以人为本”，类似于中国古代的“用人如器”，重视人是为了利用人，如果人对组织“无用”，那么就没有被重视的理由。 而到了巴纳德那里，人变成最基本、最原初的起点，组织是为人实现自己的意愿服务的，人不再异化为组织的工具。 1938年正处于行为科学学派的发展初期，人际关系学说的兴起，使管理学者已经开始注意使用社会学、心理学的方法来分析和处理管理问题，注意协调好组织中的人际关系。 但在巴纳德看来，梅奥等人的人际关系学说研究的重点只是组织中人与人之间的关系，这种人际关系强调的是行为个体相互之间的关系，并没有研究行为个体与组织之间的关系协调问题。 3）、理论主要内容 （1）、组织是一个社会协作系统，这个系统能否继续存在取决于： I、协作的效果，即能否顺利完成协作目标 II、协作的效率，即在达到目标中，是否使协作的成员损失最小而心理满足较高 III、协作目标能否适应协作环境 在《经理人员的职能》一书中，巴纳德提出，协作的产生是由于个人需要实现他在生理上无法单独达到的目标。这似乎可以看到他人生经历的某些影子。 他少年时对学校的逃离和复归，宗教信仰的怀疑和皈依，以及成年后特立独行的个性和对大型组织威力的体验，使他对社会关系的平衡与调和有着深深的感受。巴纳德在他的理论中，强调人在生活中会遇到各种互相冲突的力量，因此要找出一种恰当的平衡，把各种差异结合起来，从而避免极端化。 在巴纳德的协作思想里，他有一个对于不同信仰之间关系问题的解决办法。他认为，新教徒、天主教徒和犹太教徒应该在他们各自独特信仰的最高要求下，实现协作，彼此包容，既不是用一种宗教征服其他宗教，也不是忽视这些宗教之间的不同和差异。当在一起工作的时候，必须彼此接受双方的差异。 (2)、巴纳德认为正式组织存在的三个条件 I、有共同目标； II、其中每一成员都能自觉自愿的为组织目标的实现做出贡献； III、组织内部有一个能够彼此沟通的信息联系系统 (3)、经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。 根据组织的要素，巴纳德认为，经理人员的主要职能有三个方面： I建立和维持信息交流的体系； II善于使组织成员能够提供为实现组织目标所不可缺少的贡献； III规定组织目标 USO总裁 在巴纳德的社会活动中，最出名的是第二次世界大战期间出任USO总裁。 1941年珍珠港事件爆发，美国进入了战争状态。其后不久，巴纳德创建了USO(联合服务组织，United Service Organizations)并担任总裁，这是一个由YMCA(基督教青年会)、YWCA(基督教女青年会)、全民犹太人福利委员会、全民天主教服务共同体、基督教救世军和全国旅行者救助联合会等六个自愿者组织组成的联盟，也是为了使新教徒、天主教徒和犹太教徒在三种不同的宗教信仰下共同履行战时责任的协作性组织。 USO在大战期间建立了几千个劳军性质的俱乐部，能够给每个上前线的士兵提供一杯咖啡和一个巧克力棒，在火车站给那些疲惫的军人提供休息铺位，以及给家人写信的信纸。USO分发了超过一千万的“胜利书籍”，组织各种演艺人员和电影明星举办了25万场越洋营地演出。更重要的是，USO对美国文化和美国精神，起到了发扬光大和推陈出新的重大作用，也验证了巴纳德社会系统理论的价值。 作为USO的首脑，巴纳德强调，组织的工作人员，必须采用说服的方法而不是命令的方法开展工作，USO必须体现出“希特勒主义”的对立面，用他的协作思想作为平衡组织成员和不同团体的方法，以个人自由为主导，用USO来平衡战时必须的政府集权倾向，在强化国家权力的同时保障个人价值，帮助美国人民建立了以协作精神为中心的20世纪中期美国文化。正因为USO的这种贡献，杜鲁门总统给巴纳德颁发了勋章。 管理是系统的，又是权变的，不断地自我超越是管理的生命之源。