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微研讨三步搞定职位需求沟通企业内的招聘流程往往是从“职位“或者“员工总数申请”开始的。如果不考虑审批这个环节，招聘工作流其实是从职位需求沟通开始的。成功招聘的本质是什么？就是职位和人。一方面要把职位搞清楚、另一方面把人搞定，同时招聘成功光有人和是不够的，还要看天时地利（其实就是企业生命周期、招聘环境分析等这些更综合更复杂的分析）。但招聘最基础的本质是职位和人的匹配关系，所以把基础打好了离成功招到人其实就不远了。那么招聘流程的第一步——职位需求沟通，具体包含哪些内容呢？在实际工作中职位需求确认的过程，有很多细节的工作。通常职位需求沟通分为三个步骤，主要是围绕着HR和用人部门关于职位招聘需求确认的会议为中心展开的。需求已经审批，用人部门已经把JD发给我们了,为什么还需要跟他们开正式的会议呢？不是应该尽快开始铺渠道找人吗？尽快的填坑吗？的确光拿到岗位描述就开始找人，表面上看是行动力快执行力强，如果幸运的话可能还能很快收到简历。但是也有很多情况下是简历推了十几个用人部门也挑不上一个。我们好不容易说服了候选人来面试，用人部门却一而再再而三的改面试时间，等等。这些问题为什么会发生？是因为业务部门故意要跟我们对着干嘛？当然不是，主要是因为我们没有搞定职位需求沟通。职位需求沟通一定不是单方面的，而是双方通过传递反馈来达成一致的一个过程。所以这里所说的职位需求沟通是指HR的招聘负责人和用人部门就职位招聘达成共识、可实现的招聘目标的会议。今天主要针对“会中管理”进行展开分享。明确目标、探寻需求、达成协议，如何步步为营在和用人部门沟通时搞定职位需求。所以搞定职位需求沟通的第一步就是带着明确的目标，并且让用人部门也了解我们组织这次会议的目标，这是迈向成功的第一步。一、明确目标达成共识。如前所述沟通的时候提过需求沟通必须是双方达成一致的过程。所以沟通最重要的目的是达成共识，让用人部门一起参与到整个招聘计划制定的过程中来。并且认可HR部门在整个招聘过程中的价值。绝对不仅限于推送简历安排面试而已。可实现的。其背后需要HR有大量的累积和对业务行业的专业知识，以便判断现在拿到的职位需求是不是可实现？ 招聘目标。是指具体明确的招聘任务分解。很多人在会议的一开始就会直接跳过“明确目标”走到“探寻需求”这一步。不能说这样做有错，但建议大家有机会先尝试“明确目标”，对招聘工作或许会有帮助。二、探寻需求（1）背景需求、面试资格，这是候选人必须具备的资质。（2）工作职责、团队架构。工作职责是需要了解这个职位所负责的具体职责任务及上任以后需要解决的问题。团队架构要了解清楚这个岗位在团队中的具体位置，这不仅包括上下级的汇报关系，还有平级伙伴甚至跨部门协作的伙伴。了解这些有助于进一步了解这个职位所承担的角色，更重要的是可以用这样的方法来检验第一点的背景要求是否完整和排序。（3）团队氛围、人文匹配。我们遇到过用人部门面试完一个简历上看起来非常符合要求的人，但是结果还是一句“不适合”就结束了。这样的原因其实就是我们对于人文匹配没有做到位。HR往往会关注到公司层面的整体文化，但对于小团队的氛围领导风格等比较容易忽视。我们需要通过更偏重于从一些软性技能的角度去发掘做进一步了解这个团队的氛围和什么样的候选人更匹配。（4）晋升机会、职业发展。这对于候选人而言其实是仅次于薪水的关注程度的。了解了这方面的信息，我们不光可以更好地吸引住外部的候选人。还可以进一步刺激业务部门做深层次的思考，招聘一个人进来对于他的团队会有更长远的意义跟影响。除了以上四点的内容，HR和用人部门确定各项硬性条件的权重，以便到后面面试的时候进行评估。三、达成协议最有效的方法就是要通过HR和用人部门共同制定的招聘计划来完成。团队。让用人部门觉得这是一个招聘项目，是需要团队来共同完成招聘目标的这样能增加用人部门的参与感和更强的责任感。避免在后期一旦在招聘过程当中出现偏差或候选人供给不上的时候会出现一些矛盾。分工。通过对面试流程、一面二面的负责人反馈机制、沟通机制等招聘流程内容和时间表的梳理，最大化的降低内部流程上的不可控。调整。再好的计划经过一段时间的执行也是会需要调整的。所有的计划都是为实现目标来服务的。这一部分也包含用人部门的调整内容，例如二面三面的标准、增加面试官等，如在前期沟通对于这样的变化大家能有达成一致的方案，对于后期招聘流程的推荐会有非常大的帮助。QAQ1：如何规避用人部门在确认简历OK后，面试完却反映专业不匹配这样的情况？A1：首先，在职位需求沟通会探寻需求的过程中准备的不充分。其次，我们对用人部门的像技术类的、有一定量的岗位一定要做行业、专业方面的积累和准备。同时，可以对同类型的岗位面试过的候选人、同级别的员工进行调研，把职位需求会议准备充分；第三，专业的筛选还是交给用人部门。对于太过专业的岗位，如果要做前