受评者对管才能评鉴360 回馈态度之探讨.docVIP

受評者對管理才能評鑑360 回饋態度之探討 曾美惠 中央大學人力資源管理研究所研究生 林文政 中央大學人力資源管理研究所教授 壹、緒論 企業的成功在於公司的競爭優勢。然而，身處高度競爭、變動環 境中，競爭優勢與資本、設備、土地、技術等傳統因素漸行漸遠，企 業莫不極力改變管理方式、提昇競爭力來因應當前所面臨的挑戰。事 實上，優秀的管理人才是組織發展最有價值的資源，因此如何有效培 育管理人員，攸關企業組織未來的競爭能力。為了協助組織與組織內 人員的成長和發展，「管理才能」已成為當前甚受重視的課題。 貳、個案公司簡介 個案公司(以下簡稱K公司)為一家日系汽車公司在台灣的製造基 地，也是台灣的五大汽車製造廠之一。K公司成立於1984 年，現有 員工二千多人，2000 年的營業額為420 億。在背負著發展汽車產業、 充實國防工業自主性、國家經濟發展之期許下，汲汲營營、一步一腳 印的努力前進。在競爭激烈的21 世紀當中，除了汽車同業互相的競 爭之外，還有即將進入WTO 的衝擊，K公司在市場競爭上面臨了空 前的挑戰與壓力，但K公司秉持著一貫的經營理念－『鞏固經營基 礎，對台灣經濟及汽車產業發展做出貢獻，發揮中日合資企業的經營 2 成效，致力於成為模範企業』。在競爭的產業環境中，一本努力、務 實、誠真的本質，致力於提昇經營績效，強化企業體質，以成為立足 於21 世紀的優良企業公民。 K公司以精簡、充實、效率化的企業集團組織，整合日本豐田、 日野、國內協力廠及經銷商，提供最高品質、最齊全的大小型車輛產 品。目前有兩個工廠，一為中壢廠，另一為觀音廠，兩個廠的工作團 隊管理者正是此研究的樣本母群。 K公司全面導入豐田生產方式，透過無止境的改善配合人性化 的管理，使得汽車製造過程中的研發、技術、品質、物流及生產、 銷售、服務等價值創造流程，均能達到Just In Time 的生產效率， 在品質上也早已達到世界級最高品質水準。這些卓越表現的基礎， 除了來自追求更高品質的堅持，最重要關鍵還是因為有優秀的人 才。K公司的人力資源目標是為促進人事制度活性化，期望透過培 養有潛力的管理人才來改善組織文化、強化組織體質、活化組織活 力。唯有有潛力、表現好的員工受到重視與獎勵，員工才會願意充 實自己、主動提供建議，從而主管給予其建議肯定與支持，如此一 來將可促成組織文化及環境的活化，循環不絕提昇組織競爭力。 參、研究背景與目的 優秀人才是企業經營的根本，如何有效地培養積極、有潛力的人 才是公司的重要工作之一。高度強調品質的K公司是汽車製造廠，其 生產線上的工作型態乃以團隊的方式作為運行的基本單位，目前K 公司已有一套基於才能（competence）理念發展出來，適用於衡量團 隊領導者才能表現的評量工具---「團隊管理者核心才能量表」，但目 前尚未實際加以施展。由於K公司過去採行的評鑑方式為一般使用最 3 普遍、且最為人接受的上對下主管評估方式，但目前尚未施行雙向回 饋機制。然而，「才能」為基礎的評鑑方法，學術界與實務界皆建議 360 度回饋評量方式較為合適，然真是如此?但若未經審慎評估分析斷 然打破傳統來使用亦是不妥。CardyandDobbins(1994)指出即使設計出 一個具技術、複雜又正確的評估系統，最終若不被員工所支持與接 受，其效用也是極為有限。許多文獻結果也顯示，員工對績效評估方 法(系統)的態度會影響他們接受評估結果的程度，進而影響他們改善 績效的意願。 另外，過去K公司並未落實績效評估面談，360 度回饋重要功能 之一便是將他人評估之結果回饋給受評者。因此，研究者透過此機會 將書面與口頭回饋分組設計，探討不同回饋方式對受評者態度之影 響。 綜合以上動機，本研究主要研究目的是探討受評者對360 度回饋 管理才能評鑑之態度。希望藉由初步的抽樣施測及不同回饋方式之應 用來了解受評者對管理才能評鑑系統的態度，發現問題並加以改善， 使受評者能肯定不同評估來源的評估方法與結果，進而改善本身所缺 乏的管理才能，協助組織培養人才，促進組織功能活化。 肆、文獻探討 本研究係以團隊領導者管理才能評鑑回饋系統的態度作為研究 核心，針對才能評鑑回饋方式等影響因素作進一步探討與分析。本部 分將陳述與本研究問相關文獻包含有：(一)管理才能，(二)管理才能 評鑑之360 度回饋，(三)影響受評者對360 度回饋管理才能評鑑態度 之因素探討。 4 一、管理才能 (一)管理才能的意義 「才能」（Competency）一詞，起源於1970 年代初期，McClelland （1973） 教授對卓越的工作者作了一連串的研究，發現智力並不是決定績效好 壞的唯一因素，並找出一些卓越績效行為的背後因素，稱之為 「competency」。關於才能的定義眾說紛紜， Spencerand Spen