劳动合功同法对劳务派遣公司的影响及对策.doc

《劳动合同法》首次在法律上对劳务派遣用工方式进行了规范，同时提出了劳务派遣“三原则”，即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。人大法工委近日给劳动和社会保障部的答复中又对这“三原则”作了进一步的明确。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。同时明确，违反上述“三原则”使用劳务派遣工的，视为用工企业直接用工，劳务派遣公司需承担法律责任。人大法工委的答复是对《劳动合同法》的立法解释，具有法律效力。如果说《劳动合同法》的出台，是想把目前无序发展的劳务派遣用工方式扶上法律的轨道，那么，人大法工委的立法解释则向劳务派遣发出了强烈的规范和限制的信号。 　　对劳务派遣公司的影响及对策 　　对劳务派遣公司的影响 　　1.业务量急剧萎缩，生存面临考验。目前国内的劳务派遣用工岗位基本上都是企业的主营业务岗位，非主营业务的辅助性岗位派遣用工比例非常低，金融、电信、电力、石油、航空等行业的劳务派遣用工足以证明这一点。一旦把劳务派遣限制在辅助性岗位并在全国实施，劳务派遣公司的业务量（派遣员工数量）必将大大减少。替代性原则又决定了，当用工单位正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代——是一人而不是一批人！可以想象，在当前，用工单位出现正式员工临时离开而又无人可顶——特别是辅助岗位上的情况会有多少，劳务派遣公司一次又只能派遣一名替代人员，一年下来派遣的总人数恐怕屈指可数。临时性又制约了劳务派遣公司派遣业务的长期性和稳定性。没有一定量的业务作支撑，以劳务派遣为主营业务的公司将无法持续经营，甚至直接面临生存威胁。 　　2.人工成本大增，面临亏损危险。《劳动合同法》规定，劳务派遣公司必须与派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣公司应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。人大法工委的立法解释中明确劳务派遣公司也适用签订无固定期限劳动合同的条款。临时性原则，意味着劳务派遣公司派遣的劳动者最多只能在一个用工单位工作6个月，派遣期满派遣劳动者必须返回并被派往另一个用工单位。寻找新的用工单位可不是一件容易事，无缝衔接更是可遇不可求。因为只有等到用工单位辅助岗位上正式员工临时离开无法工作又无人可顶，而不顶又影响生产经营，必须找劳务派遣公司派人顶岗时，才会联系劳务派遣公司派遣劳动者临时替代。派遣劳动者在劳动合同期内无工作或待工可能会是一个常态。这期间，劳务派遣公司要给派遣劳动者支付最低工资标准的报酬并缴纳社会保险费，而这些派遣劳动者并未给劳务派遣公司创造价值。成本大增，收益却未相应增加，劳务派遣公司将面临亏损的危险，经营难以为继。 　　3.独自承担劳动合同解除或终止的经济补偿金。《劳动合同法》规定，非因本人过错，用人单位与劳动者解除劳动合同以及劳动合同到期终止，用人单位都要支付经济补偿金。目前的劳务派遣，多数是劳务派遣公司根据用工单位的需要，招聘合格人员后派遣到用工单位长期工作，派遣劳动者的劳动合同期限与劳务派遣期限基本相同——《劳动合同法》中也特别规定派遣劳动者的劳动合同必须载明派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。因此，当用工单位提前退回派遣劳动者而其劳动合同尚未到期，劳务派遣公司因无处可派而决定协商解除与其的劳动合同，或因派遣协议与劳动合同同时终止不再续签时，劳务派遣公司需向派遣劳动者支付经济补偿金。一般来说，用工单位会部分甚至全部承担这笔经济补偿金。但临时性的原则决定了，派遣劳动者在为期2年的劳动合同期内至少要被派往4家用工单位，因为不是专门为一家用工单位长期派遣，用工单位可能不会愿意承担解除与终止劳动合同需支付的经济补偿金，而由劳务派遣公司独自承担，无形中又增加了经营成本。 　　劳务派遣公司的对策 　　1.转变经营思路，从替用工单位招人转变为储备人员满足用工单位临时需求。现有的劳务派遣模式基本上是劳务派遣公司根据用工单位的要求去招人，并派遣到用工单位从事主营性、长期性工作，一派就是几年，劳务派遣公司基本不用为转换用工单位而操心。劳务派遣三原则一旦全面实施，将彻底改变这种状况，劳务派遣仅能用于满足临时性用工需求，且派遣期不能超过6个月，派遣劳动者在一个合同期内转换几个用工单位将会是常事，潜在派遣需求变成现实需求前，劳务派遣公司根本不知道什么时候会有哪家用工单位需要派遣劳动者。这就决定了，劳务派遣公司必须转变经营思路，储备派遣人才，在开发派遣市场的基本上，随时准备满足用工单位提出的派遣需求。 　　2.通过提高服务质量，提高派遣服务收费水平。经营思路转变以后，劳务派遣公司的主要工作将在一般的人