第3章1人力资源管理的理论基础.ppt

第3章 人力资源管理理论基础 关键词 人性假设理论 X理论-Y理论 四种人性假设理论 激励理论 激励的基本过程 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 学习目标 人性假设理论的内容 激励理论的内容 不同的激励理论对人力资源管理的指导意义 小故事告诉我们： 要留住员工、把握员工，首先我们必须知道 人性是什么？ 如何激励？ 3.1 人性假设理论 西方的人性理论 X理论 Y理论 麦格雷戈的X理论－Y理论 道格拉斯·麦格雷戈(1906－1964）是美国著名的行为科学家 1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教； 1937-1964年期间在麻省理工学院任教 1948-1954年在安第奥克学院任院长。 任院长期间，麦格雷戈对当时流行的 传统的管理观点和对人的特性的看法 提出了疑问。 麦格雷戈的X理论－Y理论 道格拉斯·麦格雷戈的代表作： 1954《管理的哲学》 1960《企业的人性方面》 1961《经理人员在技术爆炸时期的责任》 荀子的“性恶论” 管理小故事－大棒的威力 拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。 评 论 对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。 自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。 孟子的性善论 管理小故事－缺口 一位企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是没有画圆满，留下一个缺口。他问道：“这是什么？” “零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。” 评 论 事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。 为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。 赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。 约翰?莫尔斯和杰伊?洛希超Y理论 约翰?莫尔斯（John J.Morse）和杰伊?洛希（Jay .W.Lorsch）这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的，他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一文，提出了著名的“超Y理论”。 超Y理论指导下的管理 多样化的管理：制定多种发展路径供员工选择 如：高校教师的管理 教学型 科研型 教学科研型 社会服务型 2、社会人假设 3、自我实现人假设 代表：相当于麦格雷戈的Y理论；马斯洛的“需求层次理论”，克里斯· 阿吉里斯的“不成熟一成熟”理论 自我需求：人的最终目的是满足自我实现需要，寻求工作意义 自我适应：人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己，适应环境 自我激励：人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会产生不良的后果 自我调节：适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标井使之与组织目标相配合。 四种人性假设理论比较 人性假设与管理模式图 渔夫和金鱼的故事 渔夫抓了一条金鱼，但是觉得金鱼可怜于是放生了，但是金鱼答应满足渔夫的任何愿望。 此事被渔夫的妻子得知了，就鼓动渔夫去要个木盆，渔夫真的要了个木盆回来。 可是，这回他被妻子骂得更厉害了，他又被逼着向金鱼要了座木房子。 可是他的妻子还不满足，她又变成了贵夫人。 然后呢，又变成了自由自在的女皇。 最后呢，要做海上的女霸王。 结果一切复原。 代表人物：美国心理学家——马斯洛 代表作：1943年《人类激励的一种理论》 1954年《激励与个性》 基本观点——需求的五个层次 评价 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了