招聘前的准备工作课件.ppt

四、制订招聘流程 清晰地招聘流程不仅有利于人力资源部门工作的展开，而且能够让企业的业务部门明确其在整个流程中的位置，从而提供有力的信息支持。因为他们是最终的用人部门，而人力资源部门又没有专业的业务知识，所以他们提供的有关工作、职位信息对于招到合适的人非常重要。这是在现实管理过程中人力资源部门面临的一大难题。 招聘前的准备工作 下一讲主要内容 1.招聘的准备阶段要完成哪几项工作？ 2.招聘计划应该包括哪些内容？ 3.招聘计划应该如何制定——流程及制定过程中高层、用人部门和人力资源管理部门之间的分工?注意事项及关键环节？ 4.选择你熟悉的公司，详细介绍公司的详细情况，并帮其制定相应的年度招聘计划（下一次课要课堂展示）。 制定招聘计划 明确招聘策略 组建招聘团队 选择招聘来源和渠道 招聘的准备阶段要完成的工作 1.制定招聘计划 获取人员需求信息 选择招聘信息的发布时间和发布渠道 初步确定招聘团队及其分工 初步选择确定考核方案 明确招聘预算 编写招聘工作时间表 草拟招聘广告样稿 2、明确招聘策略 招聘地点策略： 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才 在招聘单位所在招聘一般工作人员和技术工人 招聘时间策略： 出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间 设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行倒算 雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空缺岗位可以等待的时间进行比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间比等待的时间要长，在这种情况下，不要迫于完成雇佣目标的压力，轻易降低雇佣标准。对付这种职位空缺的典型方法有：外包给他人，雇佣临时工人以及职位职责的再分配。 招聘渠道或方法的选择： 企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来选择不同的招聘方法和渠道。在后面的渠道选择中将会重点介绍这一内容。 组织宣传策略： 人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此应该密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人才主动来到企业。 招聘备择方案设计： 招聘的成本比较高，因此公司在招聘之前应认真考虑它的备择方案，包括兼职雇员和临时工，雇员租赁和策略性外包等。 3、组建招聘团队 招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分 ? 部门主管人员（直线人员）的活动 人力资源管理专业人员的活动 招聘与选拔职责 ?列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析 ?向人力资源管理解释对未来雇员的要求以及所要雇佣的人员类型 ?描述出工作对人员素质的要求，以便人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案 ?同候选人进行面谈，作出最后的甄选决策 ?在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书 ?制定出雇员晋升人事计划 ?开发潜在合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者 ?对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑 合格招聘人员的基本要求 良好的个性品质和修养 具备相关的专业知识 丰富的实践经验 良好的自我认识能力 善于把握人际关系 熟练运用各种面试技巧和人员测评方法 有效控制招聘各个过程环节 公正客观评价应聘人员 招聘团队组建的原则： 知识互补：不同知识结构取长补短，互为补充，丰富招聘团队整体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进行考评。 能力互补：招聘团队要为企业招聘各个岗位的员工，如果招聘团队中有的人懂生产、有的人精通销售、有的人了解办公室工作，各种不同能力的人组合在一起，则便于招聘企业各个不同岗位的员工。 气质互补：不同的招聘者具有不同的心理特征和气质，将不同气质的考评者组合在一起，可消除招聘工作中由于某一种气质类型员工的心理偏差或者成见而造成的误差。 性别互补：不同的性有不同的长处，而且性别互补可以避免招聘过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才。 年龄互补：年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方式、思维方式等方面的差别。因此，不同年龄的招聘者组合在一起，更能客观地对不同年龄阶段的应聘者进行正确的分析，把招聘的工作完成得更好。 4、招聘来源和渠道选择 根据招聘的来源，企业招聘通常可以分为内部招募和外部招募。 内部招募的方法包括：工作公告和工作投标、管理人才储备和继任人计划、内部调动和工作轮换等 外部招募的方法包括：招聘广告、人才／职业中介机构、各种社会招聘会、各类相关校园招聘、安排学生实习、利用猎头公司、网络招聘、通过专业协会／学会介绍等 内部招募和外部招募优劣评价 ? 利 弊 内部招募 ?可提升被提升者的士气 ?可更准确地判断员工