高校师资管理项的几点认识与思考.docVIP

高校师资管理的几点认识与思考 摘要： 教师资源一直都作为高校的重要资源，历来都备受高校领导的重视。但是针对高校的教师资源现在却备受一些机构的质疑。本文就对于高校师资传统管理理念、制度的转变，提出了一些建议以及思考。 关键词： 师资管理 制度 创新 在知识快速发展的今天，快捷的知识的创新和快速获得是知识竞争力的核心。而对于知识高度集中的高校来说，知识的内部创新与发展成为了现代高校工作的重点，而且更新师资队伍，加强师资水平建设迫在眉睫。因此正确的管理高校师资力量，就是对现有师资队伍进行正确的评估，开发教师资源，以此促进师资队伍的全面发展。本文就以将广泛运用于企业的人力管理制度引进到高校师资管理上，以实现高校师资管理制度的创新。以此建立吸纳各方人才的人才发展机制。 一、人力资源管理重要概念在高校的意义 人力资源管理体系是人力管理的主要标准，在把人力管理提升到战略意义的今天，人力管理已然在现在组织管理中站有重要的意义。而在我国高校管理方式及理念上仍处于落后状态，在经济一体化的今天，我国的管理方式及理念受到了新的挑战，在高校，从前的师资管理一直归属于成本管理，所以减少成本投放，一直是高校师资管理的核心。但伴随国家“人本”思想的提出，在这种旧的管理制度上，弊端也随机显露出来。 重物轻人的旧制度 通过以往的高校师资管理，在很多方面忽视了人的重要性。不仅在教师的评判标准上过于单一简单，在教师的选拔上只注重教师的学历，忽略的了对于教师自身素质以及实践方面的要求，并且在教师考核上缺乏科学性，指标过于单一。没有对人员流动方面具有清晰地认识，片面的强调师资队伍的稳定性，导致了淘汰机制的名存实亡。 在选拔及培训方面，校方的主观随意性较强 在作为的教师培训中，往往忽略教师的个性化发展，培训的针对性不强。对此旧的高校师资管理机制在这方面显露的并不明显，甚至是缺乏。 旧的人力资源管理，单纯的把人作为高效运作的成本。在相应的培训、进修的培养，发掘教师的潜能，再为其设计相对应的职业生涯规划的同时，使得教师被动的工作。以量化的指标和物质激励等手段，强调平和发展在整个体系之上，在考虑情感、自尊等方面，忽略教师近期的具体事宜，单单的就事论事，缺乏长期的战略性眼光。在被动反应型的人才管理机制下，教师被动的被管理，缺乏主动性和自主创造性，只是根据学校的需要按部就班。 高校人本思想在管理中的运用 人本思想是以人为出发点的一种人力管理的思想观念。在人自身的追求上，精神追求是最高层次的。人们更乐衷与一种“自我实现”的自觉需要，所以高校应该本着这样的一个思想理念，秉持着“以人为本”的科学发展观，为教职员工提供更具有挑战性的工作。 引导发展，改善模式 在我国经历过三次管理模式的转变：第一阶段，在上世纪50年代，经验管理模式。教师主要以经验办事，以资历、学位来评断职称职务。第二阶段是改革开放以后，是以“量化”为标准，科学的管理经验使得我国教师职称的评定有了质量和数量的标准。科学的管理模式在管理效率上得到了很大的提升，但伴随着时代的进步，其弊端也随即显现。由于这项管理措施是根据体力劳动者的标准制定的，对于教师这种脑力劳动者来说，这项措施并不适用，所以根据高校教师这一特俗群体来说，新的改革还需要继续探索。“以人为本”的管理思想的提出，随之促使了第三阶段的到来。在企业界和学术界得到极大成功之后，高校引进这项管理思想的的呼声也越来越大。“以人为本”的管理思想首先注重以人为首要因素，在淡化主题界限的同时强调人与人之间的互动性。这是一项自我约束的管理，在内外施压的同时，在针对人的价值观、人性理念以及心理因素所产生的行为、动机，来实现人对自身各项的自我约束，极大层度上加大人的价值性，这种管理模式十分适用于高校教师的特点。 2.教师“育”方面的建设 职业生涯设计与教职要求，有效的规划教师的培育政策及培养方向，在体系建设中积极从教师的角度出发，这样就会有效的维持高校的可持续发展。在教师评选上，以注重学历、注重经验之外更要注重教师的“德行”。要真正做到“德者至上”的原则，引导教师们注重自身素质和职业道德修养，并且要认同“德育”的教学观。 三 教师评估体系的创新 在现在重科研、重教学的今天，尽管在科研和管理水平上都有了很大的提高，教师评估标准依旧停留在旧制度的之中。“量化”标准仍然在制约着教师的进一步发展，“量化论文”、“量化成绩”，量化的标准下显露出的却都是一个个学术腐败者、急功近利的学术成果，近些年来的学术明星就是“量化”标准下的产物。在当今社会，一门心思研究学术的人少之又少，加之做学术要耐得住寂寞，做学术需要科学精神，所以在现在普遍存在学术浮躁的现象。 本来对于知识性人员的评价来说就是比较困难的，而还需要对于评价做出相适应的分配与调整更是需要