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人力资源会计综述论文,会计审计论文论文,论文 人力资源会计综述 　摘　要：人力资源会计越来越引起人们的广泛重视。本文简述了人力资源会计的重要性及其概念，对人力资源会计的不同计价方法和模型进行综述，借以展示了人力资源会计在印度的研究和应用现状，对资对我国有所借鉴。 　　近几年来，人力资源会计(简称HRA，下同)在不同的组织机构中显得很有名。现在，各一个组织相关人力资源的重要性已经得到很好的认识。人力资源可能是熟练型或非熟练型的。如果一个组织的人力具有诚实和有效的品质，无论它的人力资源类型如何，和其他组织相比，也必然具有竞争力，加拿大一位著名的管理学教授哈里·达斯博士说：“成功的组织都有积极的人不足为奇了。人力资源是一个公司真正能够拥有的最有价值的资源。”人力资源对于任何一个组织的也能通过下面的表述来揭示“目前，人力资源看作是一个组织最有价值的产。一个成功的商业组织是建立在那些能把其知识、技能、天赋创造力以及能力发挥到极限并富有成效的雇员身上。”里科特(1967)，约翰逊和开普兰(1987)曾说过：人力资源不作为一项资产在资产负责表中反映，损害了权责发生制下的充分披露原则，低估服企业的净价值和本期收益，因此没有反映该组织的真实和公允的观点。 　　一、HRA的重要性 　　无论是对管理层来说，还是对分析家甚至雇员来讲，HRA都有很大的重要性，它能帮助管理者在组织内部更好地对人力资源进行使用、规划和管理。对于分析者来说，它能为其提供有关组织内部力量的信息和帮助他在组织做出关于长期投资的决策。同时，雇员的议价能力和业绩也常受到它的影响。但是，尽管具有如此的重要性，几年内，对一个组织人力资源的研究都没有引起管理思想家的足够重视。即使今天，在这个领域内已进行了大量工作之后，不幸的是，无论是对于人力资源的计价，还是在帐簿中进行记录以及通过不同的报告进行信息披露都仍没有一个固定的模型或一般公认的方法，尽管所有的问题依然存在，也有一些组织正在对他们的人力资源进行计价并且在他们的年度总报告中给予人力资源一席之地。但是，从这一方面来看，我们面临一个问题，就是何时才能对两个组织的人力资源进行比较研究，因为不同的组织可能并不遵循一致的人力资源计价方法。在下面的研究中，我们试图触及HRA的几个方面并总览人力资源的几种计价方法。二、HRA概念的演进当我们谈起人力资源的计价，一般都是指货币计价。从HRA演进的历史中也可看出，大部分重要的工作是在过去二、三十年中所做的，然而，几年前，许多思想家在这一领域都有所努力和尝试。但直到1960年以后，也就是行为研究方法出现以后，考虑将人力资源作为一项资产的实质性工作才得以真正开始。许多思想都提出了不同的模型，其中有舒尔茨(1960)，威廉.C.派尔(1961)，布鲁梅特等(1969)，弗来姆浩兹(1971，1972，1973)，劳和舒尔兹(1971)，吉伯斯和罗宾逊(1972)，莫斯(1973)，杰盖和劳(1974)，肯尼斯.森克莱尔(1978)等等。从这一点上说，相关的还应包括两位印度人：S.K.查克拉勃教授(1976)和M.达斯古教授(1978)所做出的贡献。但是，威廉.配弟(1691)可能被看作是第一位主张将人力资源包含在国家。财富估价中的人。威廉.法(1853)，厄奈特.恩格尔(1883)可能被看作是在这个主题上做出进一步努力的人。HRA的基本目标在于人力资产的计价。事实上，计价问题在这个问题在这个概念的发展道路中成为主要障碍。这一障碍在于：不同的思想家有不同的人力资源计价方法，不仅在方法学上，而且，在概念都有很大差异。迄今尚无一般公认的人力资源计价方法。下面让我们来了解一些计价方法。在货币性计量和非货币性计量两者中，前者具有相关性且和会计目标相吻合。并且，如果一个人试图对人力资源进行估价，他可以考虑货币计价的两个方面：成本和价值。 　　(一)历史成本法 　　最初，人力资源的计价任务一般都分配给会计师。他们采用历史成本进行计价，感觉方便且符合惯例。这种方法首先由布鲁梅特、弗莱姆浩兹和普尔提出。历史成本包含招聘成本、选择、雇佣、培训、开发等成本。进而言之，历史成本还可以分成获得成本和学习成本两种类型。其中招聘成本、选择成本、雇佣成本以及安置成本属于前者，而培训成本和研究开发成本则属于后者。这种方法最大的优点是计算简便，并且在这种方法下，人力资源被看作是实物资产，记录和披露人力资产并不十分困难。任何一项由于上述项目所引致的成本都将增加人力资产的价值。人力资产也可以相似的方式进行分期摊销。尽管有些优点，这种方法也存在一些局限性，诸如没有考虑雇员们潜在服务的整体价值，并且由于分期摊销，人力资产的价值持续减少，但在实务中，其价值应该随着时间的推移、经验的增加而增加。 　　(二)重置成本法