从核心员工流失项特点反思饭店 人力资源管理.docVIP

从核心员工流失特点反思饭店 人力资源管理#游富相 ! 摘要 饭店作为劳动密集型的服务性企业，近年来人力资源危机问题日趋严重。本文在全面分析调查问卷的基础上，总结出 饭店核心员工流失的特点，并有针对性地提出了解决问题的措施和方法。 ! 关键词 核心员工；人力资源管理；饭店；流失 ! 中图分类号 #$% ! 文献标识码 ’ ! 文章编号 %(() * +(,- .,(() /(, * (%,% * (0 ! 作者简介 游富相，义乌工商学院酒店管理专业教研室主任，研究方向为饭店人力资源管理。（浙江义乌0,,((( / 在创新制胜的知识经济时代，越来越多的企业意识到人力资源是企业最重要的资源， 是企业利润增长的源泉和动力。而在企业所有的人力资源中，核心员工无疑是促进企业 发展的中坚力量。饭店作为劳动密集型的服务性企业，近年来人力资源危机问题日趋严 重。造成这种现象的重要原因在于饭店企业核心员工流失率过高。饭店核心员工流失不 仅损失招聘、培训、业务等显性成本，而且还损失饭店声望、士气、职业链条的中断、因离职 而丧失的机会等隐性成本。本文以义乌市饭店业为例，本着实事求是的原则，在全面分析 调查问卷的基础上，总结出饭店核心员工流失的特点，并有针对性地提出了解决问题的措 施和方法。 一、调查方法 本次调查，我们主要采用了问卷调查的方式。在调查之前，首先向被调查者解释饭店 核心员工具体包括的范围。根据著名的核心员工管理理论巴雷特法则，即,(1的员工创 造企业2(1的财富和利润。我们将饭店核心员工概括为饭店中拥有专门技术、掌握核心 业务、控制关键资源、具有创新精神、对饭店发展具有深远影响且不可替代的人。主要包 括总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、高级主管和领班、中高级技术人员、具有广泛 客户关系的销售人员、可塑性强且服务技能高的一线员工。 调查问卷由两组问题组成。笔者简单随机抽样调查了义乌市+( 家涉外星级饭店，共 发放问卷+( 份，收回问卷-2 份，回收率为)1。其中有效问卷为-- 份，有效问卷回收率 为221 。问卷回收的具体情况见表%、表,。 二、饭店核心员工流失特点分析 （一）从流失时间来看，呈现出阶段性离职高潮特征。工作时间在% 年以下、% * , 年、 0 * + 年的饭店核心员工流失的比例分别为0(3 $%1、003 2)1 、,3 +01 。不难看出，饭店核 心员工流失时间呈现出阶段性的高峰，即试用期前后时期、工作两年后的升迁时期和工作 满五年后的工作厌倦时期。一般说来，员工刚进入饭店，常常有个适应组织的过程，也叫 组织社会化。组织社会化是一个复杂而又漫长的过程。在这过程中，员工通常会产生焦虑 和挫败感。如果员工发现自身无法适应饭店组织，则会萌发去意。工作两年后，核心员工 一般希望得到升迁。如果此时饭店没有注意到核心员工此种需求，核心员工就会追求新环境和新的发展机会而离职。到第五年，当核心员工可预知 的升迁机会越明确，机会越少时，便会产生职业厌倦感。而这 种厌倦感越强烈，核心员工离职的可能性就越大。但是，核心 员工工作到一定年限后，比较注重职业安全感，离职率又会 下降。 （二）从流失的方向来看，呈现出多元化特征。!# $%的 核心员工从低星级饭店流失到高星级饭店。但同时，亦有 ’# ()% 的核心员工从高星级饭店流失到低星级饭店， ’# $% 的核心员工在同星间饭店流动。这表明饭店核心员 工主要在同行业间流动。但与此同时，也有# %的核心员 工流出饭店行业，加之’# ’% 的核心员工不知去向，这表明 饭店核心员工不仅在行业内流动，也流出行业，总体呈现出 多元化特征。 （三）从流失的职位来看，职位等级与流失率呈负相关。 从表 可知，部门经理及以下的饭店核心员工流失比例相当 高，达到( # *+%。同时，随着职位等级的升高，流失率不断 下降。这表明核心员工职位等级与流失率呈负相关关系，即 核心员工在饭店任职级别越高，离职率越低。原因一方面在于职位越高的饭店核心员工，对组织承诺越高，越注重自我 实现需要的满足。另一方面在于其离职成本较高，可供选择 的转职机会相对较少。 （四）从流失的原因来看，接受调查的饭店虽然从不同角 度指出核心员工流失的原因，但集中于饭店自身和核心员工 两方面。表表明，(家饭店认为薪酬福利偏低是核心员工流 失的最主要原因，占总样本数的$# +,% ；分别有+家和)家饭 店认为企业文化欠缺和激励机制不健全是导致核心员工流 失的最主要原因；家饭店认为工作内容单调是导致核心员 工流失的最主要原因。另有)家饭店认为核心员工自身是其 流失的最主要原因。这表明大多数饭店对核心员工流失的主 要原因有着比较客观地认识，普遍认为饭店自身和核心员工 两方面因素是导致核心员工流失的主要因素。但值得注意的 是，也有部分饭店对核心员工流