薪酬管理的回要点.docVIP

1、职位薪酬设计的五个环节及每个环节的简要说明。 基本环节：职位分析、职位评价、薪酬水平选择、薪酬结构设计、薪酬调整方式设计职位分析：是对职位相关的整体信息和关键信息进行系统调整和准确描述的过程，提供基本的完整有关职位的信息，作为职位评价的素材和依据。职位评价：是在职位分析所提供职位信息的基础上对职位的价值进行评估，建立组织的职位价值序列。薪酬水平选择：通过对劳动力市场职位价格信息的调查与参照，选择相应薪酬水平策略。薪酬结构设计：将组织内部职位价值的结构化分布与外部市场职位价格分布相对应，对职位薪酬的薪等、薪级、交叉等方面展开具体设计。 薪酬调整方式设计：对薪酬的调整方式进行规范和设计。 2、简述主要薪酬水平策略，并对其适用情况作简要介绍。 市场领先型策略：采用这种薪酬策略的企业，通常具有规模较大，薪酬在企业经营成本中占得比例较低以及产品市场上竞争对手较少的特征。市场匹配型策略：这是一种最为普遍的薪酬政策，适用于企业建立或找准了自己的标杆企业，大多数企业都是这种政策的执行者。市场落后型策略：采用这种策略的企业一般实行的是成本领先型策略，组织规模相对较小，大多处于竞争性产品市场上，边际利润率较低，成本承受能力很弱，很多是中小型企业。混合型策略：主要针对规模较大的企业，针对不同人才、部门采用不同的薪酬策略。 3、简述职位评价的几种主要方法，比对其做简要介绍。 排序法：根据职位在组织中取得成绩的相对价值以及贡献来对其进行排序的方法，操作简单，容易让人接受，但应用范围有所限制，缺乏客观、具体和可量化的比较因素。归类法：按照一定的评价标准和要求把需要评价的所有职位并入几类。归类结果较排序法，其结果更具客观性，评价过程具有时间弹性。薪点法：又称要素计点法，是通过计算出每个职位客观的点数值来比较不同职位价值的大小的评价方法，是一种应用更为广泛，更为客观的量化方法。 4、市场薪酬调查的主要流程，比简述其主要任务。 薪酬调查准备工作：界定相关劳动力市场、确定调查企业、确定调查职位薪酬调查的实施：职位匹配、确定薪酬调查内容（组织信息，薪酬信息，特别的薪酬激励政策的信息）确定调查方式。薪酬调查数据分析：频数分析、确定薪酬市场中点（平均值或中位值）、薪酬差异分析、其他分析。 5、简述薪酬编制预算的两种方法，并对其进行比较。 自下而上法：首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平，然后见这下个体数据进行汇总，的到整个企业薪酬预算的一种方法。自上而下法：首先对公司的整体业绩指标作出预算，然后确定企业薪酬总额，最后再按照一定的的比例分配给各个部门的管理者，有管理者负责进一步分配到具体员工身上，其复杂程度与组织结构的繁简程度成正比。比较：自下而上法优点：对员工的绩效水平进行详实考察。缺点：工作复杂，不准确，周期长。管理者的决策通常是短期的，不能将组织长期发展和短期利益有效的结合起来，不易于控制总体薪酬成本和人工成本，薪酬预算与企业战略的不一致会影响公司达到预期目标的能力。自上而下法优点：与企业战略紧密相连，服从企业发展。缺点：薪酬预算缺乏灵活性，而且确定薪酬总额的主观因素过多，降低预算的准确性，不利于调动员工的积极性。这两种方法可以做到一定的一定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合。 6、影响薪酬战略的重要因素。 外部环境：法律制度、劳动力市场、产业特点、竞争对手的薪酬战略。组织战略：公司战略、竞争战略、人力资源战略、组织文化与价值观、组织发展阶段组织内部的资源和能力：核心人力资源、员工特点和需求、企业财务状况 7、薪酬外部竞争性的概念，并对影响企业薪酬体系水平决策的几个要素作简要分析。 薪酬外部竞争性：是指一个组织中类似职位相对竞争对手的薪酬水平高低以及由此产生的该组织在劳动力市场上的竞争能力大小。 影响企业薪酬体系水平决策的几个要素：劳动力市场因素：劳动力市场的基本假设，企业的目标是追求利益最大化，所有员工是同质的，因此是可以代替的，薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本，雇主所面临的市场是具有竞争性的。产品市场因素：（需求产品：产品市场对某企业产品需求的增加，企业能够出售更多的产品或服务，企业相应提高自己的产量水平，在给定的薪酬水平下，将增加劳动力的需求量，进一步带来企业支付能力的增强和员工薪酬水平的提高。产品市场竞争程度：企业在产品市场处于垄断地位，能够获得超出市场平均利润水平的超额利润，利润的增加为企业在劳动力市场上提供强有力的保障，保证企业向员工支付高出市场水平的薪酬。）组织因素：劳动密集型行业比技术密集型行业薪酬水平低、规模大的组织比规模小的组织薪酬水平高、低成本/低薪酬战略：薪酬水平较低。双向承诺战略：薪酬水平较高。 8、职位薪酬与能力薪酬的优缺点及适用范围。 职位薪酬：优点：实现同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋升，调动了员