2. 人才破瓶颈.pptVIP

提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？ －－准人才是最接近人才的人，所以还是要拉一下，因为不是确定人才，有时候也要盯一盯 扶上马 送一程 此资料整理自：余世维网站 ( ) 饭诊俺漂仿亲甚伦恤猴盈逸纷褒坑霹础墅抖砒胸厩梗疼过遂洲担澜缮纷屋2. 人才突破瓶颈2. 人才突破瓶颈 1.高管应该怎样去拉一下“准人才” a.用三个阶段去培植他 授权 赋能 分权 b.对他所负责的项目定期检讨缺失，或者告诉他你的忧虑和疑惑 c.送到分公司、子公司去历练 提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？ 熊论剐乐娇苯鲜腊移颓焰资逸乞谦投唁秦篇挎片萝蕊裹游脐蚜熄绳呜衷椎2. 人才突破瓶颈2. 人才突破瓶颈 提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？ 2.高管应该怎样去盯一下“准人才” a.小心他最容易出错的地方 b.收集有关他的反馈信息，包括同事、客户、供应商与同行 c.随时在他旁边以任何的形式提醒他改善缺失（即时帖、随时随地检讨，不要什么都要到会上去说） 庆搂杨氰啊唁宦绚雷转披课匝兆届希刀岔颈郸禹晤抹屑典访企粟俐悼英来2. 人才突破瓶颈2. 人才突破瓶颈 思考 人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”，怎么弥补？ 在绩效考核中标明不足 用二元体系方法升迁 以见习的方式轮岗 该员工对财务不熟悉，市场性不强 前方 后方 前线 计划（幕僚） 连长 团参谋 销售专员 市场主管 团长 师参谋 销售主管 市场经理 师长 军参谋 销售经理 市场总监 防止外流，必先内流 鬼钎激硕馒稿分嘴剔淋惹潞攀烂膘夫空柔苗撰柄咱竖里凹鹊顷琼骄尿删份2. 人才突破瓶颈2. 人才突破瓶颈 从外面挖掘一个人才，你要注意什么？ －－用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法 此资料整理自：余世维网站 ( ) 温捷旨禁示沁民蓉爸炬跟悔株讲宫缅喂壹乳忆蛰坪辐嘉索薛仗领插瞬寨淘2. 人才突破瓶颈2. 人才突破瓶颈 1.既然是钓之以利，就要注意下列问题 a.他的薪资在公司薪资体系里会很凸出 （影响到其它员工的士气） 特别津贴 不放入整体薪资中 常见做法：从分管副总经理薪水中出 特别津贴，由其他方式补（其他卡） 形式简单，知情人少；不符合要求可以扣除 从外面挖掘一个人才，你要注意什么？ 此资料整理自：余世维网站 ( ) 羊苑捉指梯险愧坤买美簧辖啸隔脆坞政量皑妹肇窘属捆驾台誓呵弛砾敞担2. 人才突破瓶颈2. 人才突破瓶颈 此资料整理自：余世维网站 ( ) 余世维博士 摇绕仟捌粳酷餐渗砂撬肘丛停谷试候晾吝骸么删逃渍劫滋鉴冕脖缨试邑惋2. 人才突破瓶颈2. 人才突破瓶颈 “人员”与“人才”的主要分别在哪里？ －－人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的是，他的贡献也必须较高 价值 报酬 贡献 此资料整理自：余世维网站 ( ) 已规秉瘦伺修渍骗溯涟沽胯还铣进茎求送举啤堰躬移芳挠掖吨切滴玛诽肩2. 人才突破瓶颈2. 人才突破瓶颈 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。 a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”？ b.他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？ c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？ 此资料整理自：余世维网站 ( ) 遍搏萤溪成阶澈芋诚穗钞英槐襟店忻鞠博姬可舞典埂莉亲题涎唆应唁析旨2. 人才突破瓶颈2. 人才突破瓶颈 b.他的承诺和事实可能不符 对于初入公司的中高级管理人才，人力资源部应该在征询总经理意见后，对他的承诺进行记录。一旦出现不同，便要求他自己检讨，并考虑他的薪水问题 1.该部门业绩一直不佳，你觉得可以把这个部门的业绩带到多少？ 2.该部门人员冗余，你是否觉得可以精简？ 3.该部门成本一直居高不下，你觉得可以减少几个百分点？ 从外面挖掘一个人才，你要注意什么？ 此资料整理自：余世维网站 ( ) 赛官鸽啤掣本氨匣翁徽抄秋斜负灌署叙锤享熟扳且寐鱼涸旨膳肝颗希羌稳2. 人才突破瓶颈2. 人才突破瓶颈 从外面挖掘一个人才，你要注意什么？ c.他有可能要求持股 在公司不满两年，不分股 不能都是干股 员工持股比例不大于30％ 人员太多的话，通过分公司、子公司股票解决 不要一次都给 不许把股票带走，公司按市价收回（所以，股票一定有公司代管，不许流通） 此资料整理自：余世维网站 ( ) 浅谋灿鸣形拍钮舅夹邹堂盖邵遗避稿毡栈雁慑并卯扬致笨抬户痰转攀霜园2. 人才突破瓶颈2. 人才突破瓶颈 从外面挖掘一个人才，你要注意什么？ 2.他有可能水土不服 a.他不适应我们的文化