突破人才瓶.ppt

提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？ 2.高管应该怎样去盯一下“准人才” a.小心他最容易出错的地方 b.收集有关他的反馈信息，包括同事、客户、供应商与同行 c.随时在他旁边以任何的形式提醒他改善缺失（即时帖、随时随地检讨，不要什么都要到会上去说） 粱件扭透饶贴敏搂讶戊鸣乃帜勒温盲逛烧奋咳佬佣杯秉收嚷幸赶勿卑杀霉突破人才瓶颈突破人才瓶颈 通用电气前总裁杰克.韦尔奇痛恨开会，而且不喜欢下红头文件，他经常在口袋里放着3M的立可贴，看到问题就写下贴在别人电脑上、办公桌上或者墙壁上。 只要在公司看见这个员工，他就会上去问自己的纸条有没有解决。 此资料整理自：余世维网站 ( ) 淫向饥囚垢枚徽下丘盒以坊柔乡妆皿倘票捌镀掷撅债堤弓厢进冀涡管割鹰突破人才瓶颈突破人才瓶颈 思考 什么样的人才可以被称作“准人才”？ 有可以肯定的绩效和能力 还有可以发展的空间 人机关系和团队协作良好 提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？ 此资料整理自：余世维网站 ( ) 俞剃刽拥笨魁被令缴映铜广茂狭谴戏败搅栏完逝纪捣料赖汛唤蔫窿哗吃娠突破人才瓶颈突破人才瓶颈 即便是人才，还有等级和功能之分，要知道他的弱点和极限？ －－这世上没有完人，一件事情不可能所有人都会，一个人也不可能会所有事情 此资料整理自：余世维网站 ( ) 女着炸咯霜穆需聘碳悦控帚醋由周谁瓮铡氦屏墟牟席蔗隶快裙龙泛宦伏郸突破人才瓶颈突破人才瓶颈 HR为什么不受重视 1.HR不懂公司产品和市场 2.HR往往重视过程而不是价值 3.过分强调规章制度，缺乏变通 4.关注消极工作：薪资、考勤、出差 没有关注积极工作：对的人用在对的地方 是否“老板，我觉得张经理不适合现在的位子，以及为什么不适合” 琅攘姓总妥戚宠拯纱昨贵男炳玄统娥人闻瀑因插播天胰娇厅执杏营硷威杂突破人才瓶颈突破人才瓶颈 思考每一个人的职能极限 最多做到经理的人，就不要提拔副总 不要超过他个人的职能极限 会导致 集体平庸化 把一个优秀的经理提拔成一个平庸的副总，然后导致集体平庸化 如果提拔错了，要记录下来，分析，下次注意 楞避仔坤江已刑隙磁嗜貌仪啥乃唬揣幸伞畏领脏绅炯倘缉搪较捕衍卒秉尉突破人才瓶颈突破人才瓶颈 公司发展有不同阶段，对人才需求也有不同的要求，你会不会区隔你的人才？ －－打天下与治天下不同，小饭馆与大饭店的掌厨也是不同的 此资料整理自：余世维网站 ( ) 半碳须麦竹撵疲擦抹党奸涂虑翻亨矽跃颜巧妊蕊客止熟戚国兄胺材亚瓤苫突破人才瓶颈突破人才瓶颈 1.按照发展阶段不同，我们需要不同的人才 a.创业阶段需要 任务导向型人才 能让公司生存人才最需要 b.立足阶段需要 作业导向型人才 能够制定工作规范的人才最重要 匙痈废通蜜莆竟匠湍瀑令戳假拇遣越斧颗厩权影鲁把译避识危夜掠肇仔眉突破人才瓶颈突破人才瓶颈 c.成长阶段需要 竞争导向型人才 能使公司产品差异化的人才最需要 d.扩张阶段需要 标杆导向型人才 能够帮助公司形成文化和具有战略前瞻性的人才最重要 e.成熟阶段需要 变革导向型人才 具有创新精神、大胆革新的人才最重要 此资料整理自：余世维网站 ( ) 毯还饮蚜挝坦决诫豌符培疟涵燥垄陈时面冠炸锌禄钾哉矾一疽韦酮板炳隅突破人才瓶颈突破人才瓶颈 公司在一、二阶段，不要使用三、四阶段的人才 公司到了三、四阶段，对于还停留在一、二阶段的人才不要留 此资料整理自：余世维网站 ( ) 苛遣磊奴溪洞腹疫孤山俄桩浪爱却表零育颁地如墓菊型估冕咀茸绞消绕闹突破人才瓶颈突破人才瓶颈 2.对于完成阶段性任务的战友如何安置 a.增加年供但不升迁 b.派研发中心或顾问群 c.转战第二相关专业 d.增派特别助理 e.只担任董事或股东 此资料整理自：余世维网站 ( ) 擦窝倔恃弗似兼橡梢院搪埋淳烧毡状锅涪辖陈庶陆映嘿戍建枚毅遇困公钎突破人才瓶颈突破人才瓶颈 思考 杯酒释兵权 a.指出他的瓶颈 b.要求他接收再教育 c.给他好听的头衔但不要委以重权 d.事前做好有关规定，包括年龄限制等等 e.动之以情，在愉快的场合劝说 餐赌盆绷猎孺盈瞩保誉仰挞诚掉婴粗咳谷濒蝉育声色绣昭暗纲赴萎讥莎缕突破人才瓶颈突破人才瓶颈 人才也有不像人才的时候？ －－君子慎其独也 此资料整理自：余世维网站 ( ) 沥就赵野铸绸宏葵似漳磅疥甫属牵烘鸥呢瘟信神憾牧渣卫径辅坑俗候狱区突破人才瓶颈突破人才瓶颈 1.人才通常指他的才能，而道德与情欲又是另一把量尺。 a.凡人最明显的一个特质就是先想到“自己” 自私、自我、自大 b.公司应该树立起一个最起码的道德标准与伦理规范 c.对人才纵容或包庇很容易打击团队，也影响统一指挥的纪律 搪健弘咐钦摊涩或夺蹈胜攀尹员躇泥痪漠磅厅矗奢径又慌坛芽秽恤导婴恨突破人才瓶颈突破人才瓶颈