人力资源结课考试复习资料.docVIP

人力资源的含义：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力 广义：智力正常的人都是人力资源 狭义：一个企业内部恒润外部能够提供服务或者有利于促进企业预期经营的人口总和。 特征：生物性、能动性、时效性、智力性、两重性、再生性 人力资源管理的含义：运用现代化的科学方法和手段，对个体和群体的思想、心理、行为等进行有效的协调、控制欲管理，以使其达到企业的目标。 现代人力资源部与传统人事管理的最主要区别： 不同点 传统的人事管理 现代的人力资源管理 管理出发点不同 视人力为成本 视人力为资源 由事务性向资源性改变 管理地位不同 处于执行层 处于决策层 由低水平像专家化发展 管理对象不同 以事为中心 以人为中心 由静态管理向动态管理改变，由行政性向市场化转变 管理目标不同 注重管理现有人才，用好已有知识 注重人才的培养、引进和潜能开发，提出利益共同体的主张，以求达到双赢格局。 由适用性向开发性改变 人力资源管理的功能：吸引、录用、保持、发展、评价、调整（6个） 责任：分为人事部门责任与直线经理责任（书P14） 根据供求及人员净需求量，制定相应的规划政策 A需求》供给，规划政策： 1培训员工，择优提升补缺，相应提高薪酬 2水平性岗位流动3加班，加量，加工资 4重新设计工作以提高工作效率5雇佣临时工6改进技术或进行超前生产7制定招聘政策，向组织外进行招聘 B需求《供给，规划政策： 1永久性裁员2关闭或临时关闭不盈利的工厂车间等3提前退休4重新培训，储备人员5减少工作时间，减少工资6多人一岗，减少工资7劳动力转移 C平衡时，规划政策： 1可能只是数量上的平衡，质量上不平衡 2在质量与数量上都达到平衡，处于激励：扩大丰富工作，轮换与再设计 人力资源战略规划的含义：是指为企业在不断变化的环境中能够拥有一定质量和必要的数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，以求得人员需求量和人员拥有量在组织未来发展过程中的相互匹配。 自下而上 经验预测法 自上而下 定性预测 人力资源需求预测方法： 德尔菲法（专家预测法） 定量预测：1时间序列分析法2比率分析法 3回归分析4单变量趋势外推发 5人力资源学习曲线分析预测方法 6计算机预测法、 人员核查发 内部供给预测方法 人员替换法 人力资源供给预测方法: 马尔科夫模型 外部供给预测方法 人力资源供求的平衡： A人力资源供求总量平衡，结构不平衡： 1内部晋升调整，补足空缺 2对于供过于求的普通人力资源，可对其进行针对性的培训，提高知识技能，转变为企业需要的人才，补充到有需要的岗位。 3从外部补充，释放内部冗员 B供《求 1内部晋升调整，补足空缺 2高技术人才短缺时：内部：培训和晋升；外部：人才引进，招聘 3提高企业资本技术有机构成，提高员工的劳动生产率，让机器代替人力资源 4聘用临时工，返聘退休者 5通过科学的激励机制及培训提高员工生产业务技能，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 C供》求 1扩大经营规模，开拓新产品，实行多种经营等增加人力资源需求的方式来吸收过剩的人力资源供给。 2提前退休，内退、减少工作时间及薪酬、转业培训、辞退冗员 3关闭不盈利的分厂或车间 工作分析的概念：是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，是对企业中各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格所进行的系统分析和研究，是对某个特定职务的工作内容和任职规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 工作分析包括职位描述和资格规范 工作分析的意义： 1是制定有效的人力资源管理计划，进行人才预测的重要前提。 2为选拔任用合格的员工、各项人事决策奠定了基础 3为员工的培训和发展指明了方向 4为员工的绩效考核晋升提供了依据 5是建立公平合理的薪酬体系的前提 6是企业改进工作设计、