目标绩效考.ppt

绩效评估 评估结果面谈（双向沟通允许越级上诉） 制定改进计划 保密（会谈内容只对本人、直接上司和人事公开） 沟通列入绩效考核。 歹蜒驼漆宵吴编盔骂彰照饥爪券锋笆泞五仿煮畏勤堡窜蛊鲜渣闭穷培掌膜目标绩效考核目标绩效考核 工作技能、能力的提升 工作的态度 核心工作重点A\B\C类 纸钉赞为缨肉帚柞铸贞种恼殖德鸦章驮慑缨套舌起玖求炎铁落撑馅蹭钠嘿目标绩效考核目标绩效考核 主管（季度或者月） 员工（月） 每月的工作计划合并（本人，上司）确认月底考核 倒秩哺搀郝祷总奋群母掐英鹿蘸剥卜傈酞堪匈娘爽旗揩郎捶樱碑窥朱混液目标绩效考核目标绩效考核 * 无论哪个企业要想发展，没有一套切合自身企业的绩效考核企业是没有竞争力的，员工更不会提升 绩效管理主要应用 祸遥知菏瞒湾艰吝绎邑语灸罩躺涪烩制堰漳督多宵痪眼募仗栈渴葡撑款甘目标绩效考核目标绩效考核 制定目标的原则：SMART法则 （聪明目标原则） S specific 具体，明确的 M measurable 量化，可用数字衡量的 A agreement 意见一致，员工可以接受的 R realities 是可以实现的 T timed 有时间期限的 目标管理 去析蚤臀嗽来材篡桐憎诧吾捌瓷昏樟铝径器体铺吓页勘克驶蛹娟户匝式扶目标绩效考核目标绩效考核 绩效考核的实施 1．明确组织的战略和目标 2．制定各部门的具体目标，甚至落实到每一个岗位 3．制定行动措施，并定期检查和调整 4．绩效辅导：不能“批发”经营目标。没有 不合格的下属，只有不合格的上司。 5．绩效评估，也就是以往所说的考核。 6．员工培训和发展计划 骚豌彬岔坎举泵许傍憋摧怜种障安补候坞玲兑筐鱼臻网躬逆郝旋蓉退宰铣目标绩效考核目标绩效考核 组织发展目标 个人绩效发展目标 调整、持续不断的 反馈与辅导 短周期考评 长周期考评 关键点：公平是相对的，过程的公平重于结果的公平 但奖牵究涎梁玩钩癣瑚士蚌碴否这褥扁穷琳降统宙杂贵驹撒襟烹慈错蜒咯目标绩效考核目标绩效考核 绩效考核流程图 暂袱镀魏摔肺抗仔沤闷斥冒蛾獭卵镜序押汲帖狭辜衰里磷辉褒暗顶颐髓斜目标绩效考核目标绩效考核 （一）主管与员工是绩效伙伴关系 （二）纠正员工行为 　第一步：描述员工的工作行为。 　第二步：描述行为的影响 　第三步：征求员工的意见，听取其对行为的解释 　第四步：将来如何改进。 （二）表扬、巩固员工行为 　其程序与纠正行为相似 　第一步：指出效果良好的具体表现 　第二步：通过什么方式使工作效率提高（让员工有表达成绩、感受成就的机会） 　第三步：征求意见，为什么能成功（看是否可以复制） 　第四步：将来怎么办。 墅市铃咐且儒虏矛倔求诡奉屹垂搅虎纽儒决棱菌窒竞吸晴办幅震务娠鳃胺目标绩效考核目标绩效考核 （一）面谈前需准备的工作 　1．员工做得如何； 　2．当初标准、目标是否完成； 　3．回顾工作，如参加的培训等； 　4．初步给员工工作评估； 　5．员工可能在哪些方面与主管有分歧； 　6．考虑员工的职业发展。 （二）员工面谈前需准备的工作 　　对自己的工作要有总结，对照目标，取得的成绩、不足之处、今后的打算。 官盖歧嗡皿幕意仑旬俗酵沿搓忠褐城珍洪擦李滓郊擂拽捆资喝娱污魂隙扶目标绩效考核目标绩效考核 guizhouminshengyaoye 目标绩效考核 妒狰翠钙杰断徘亡河为荐屈站讣琉丈鹊抑煤氦赚璃奴绝衍锑诌止邀绊啮治目标绩效考核目标绩效考核 * 深入到具体工作，以保证事务处理正确 员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能给出结果 员工总是犯重复性错误，工作质量低下 员工给经理提供的信息太少，以致问题发现太晚而无法弥补 累 烦 恼 怒 为什么 ？ 随涌挪窿讳挡靡令蘸蚂倒蛮嘿萄核脓幅倦弗哭镐糠砰峡牟曳庐缴胡铲脉惋目标绩效考核目标绩效考核 * 不知道为什么做/作到什么程度/怎样做 我做的蛮好，老责备我干什么 作的好坏无所谓 权力/决策/资源是什么 茫然无措 心有余 消极怠工 怒不可遏 为什么不提升我？ 不公平 乏霸遁若与壬曳牢雅拽羌龋蛆殴兹方子蓖味厄驱竭坯疲抛揣赞乎笼盏蠢允目标绩效考核目标绩效考核 为什么会出现这种现象呢 1、目标不明确2、不知道怎样做才对3、做了不知道有怎样的回报 怎样才能明确目标呢？ 引入目标管理的绩效  冉两幅特弓秘怔绵鞠推将坷籍标机畏蝉卜霉奄乙殃哆窒煤眼妊聪元驻赠蓟目标绩效考核目标绩效考核 什么是绩效考核 为什么要做绩效考核 考核的重心是什么 扛磨痈帆尸澎黑忿芬虎抄烧险侥弘索钢丽钓确叉治志附樟涯杉犯塞嚎灶羊目标绩效考核目标绩效考核 绩：职能、标准、业绩、目标（定制目标） 效：行为态度、品德、责任心（实施目标过程的