人力成本上背景下的员工归属感如何建设？.docVIP

人力成本上升背景下的员工归属感如何建设？ 第一个，员工归属感，究竟如何理解员工归属感的问题。 第二个，员工归属感是什么，如何建设员工的归属感。第三个问题，和企业沟通过程中，是否有很好的工具和大家分享。 　　这里有四类员工：第一、心满意足的员工:履行他们的工作职责，对雇用条款和条件感到很满意。同时，他们并不一定是全力以赴的团队成员，往往不会付出更大的努力。我们对于心满意足的员工的定义是这样的，他们完全可以履行他们的工作职责，对雇佣条款和条件感到非常的满意，可能在市场上是50分位，75分位朝上的公司，我在德勤太舒服了，但是这些员工并不表示他会为企业尽他全部的努力？大家同意吗（很多人点头），这些员工数量的增加并不表示企业的生产率就得以增加。他们很满意，并不表示HR会认为他们是富有敬业度的员工。 　　第二、自我激励的员工。干劲十足，注重个人对企业的贡献。不过，总的来说，相比团队目标或企业目标，他们更看重个人目标的实现。马斯洛需求最高层就是已经达到自我实现的员工，他们是自己能够激发自己的人，他们工作不需要老板在后面催他，他自己就在做的，是不是说这些员工越多，企业的产出生产率就会越高，或者这些员工我们称之为他在企业当中敬业度很高的（有人点头），自我激励的员工越多，企业就会产出越大。他是为一个目标，但这个是个人的目标，是否等同于企业的目标，这个太重要了。相对团队目标和个人目标，他们更看重个人目标的实现。一旦有一天他发现企业发展目标和他个人发展目标不一致的时候，这些员工对于你企业的归属感，我想他们不一定会认同。 　　第三、全心投入的员工：彻底使以敬业度模式初期阶段为代表的价值和行为成为他们的主观意识，并且还形成了对企业的强烈认同。他们对企业恪尽职守，并对企业的未来持乐观态度。对于一个企业我们一定需要这样的员工，全心投入的员工，他们彻底使敬业度模式，我们这是敬业度模式第三阶段，他们的价值和行为成为他们的主观意识，并且形成对企业的强烈认同，他们认同企业所做的，他们认同企业的价值文化，他们对企业克尽职守，并对企业的未来持乐观的态度，这是我们要的一些员工。 　　第四、拥护企业的员工：能够与企业荣辱与共。他们不遗余力地倾情奉献，竭尽所能达到最高标准，并将他们的创新精神充分融入到他们自己所在团队的工作中。他们会主动想方设法帮助达成企业目标。他们对企业的产品和服务不吝溢美之词。并将其作为理想的就职企业向他人推荐。研究发现，正是在敬业度的这一阶段，员工绩效与企业的业绩关系最大。 　　今天我们第二个讨论是：在一个企业当中，我们究竟如何来建立员工的归属感呢？我们怎么做呢？或者讲，我们怎样让员工使得对我们企业的价值是认同的。我们应该怎么做，还是您的企业已经用了哪些方法来把握住这些员工，希望在座的精英跟我们分享一下你们企业当中的案子。 　　男生：如果这个员工不是第二种非常有自我驱动的，他可能会是第三种，或者第四种，这也有可能。 　　倪海英：我们要的是把企业员工尽量往这个方向去培养，我们要保留住核心员工，关键是我们保留住什么样的员工，这是我们今天要提的很关键的一点。 　　男生：我同意保留第四种，第四种是最起码的基础吧，没有第二种的话，他成为第三种、第四种不太现实。 　　倪海英：员工心不在焉，好象每天看到在公司里面，但是没有全力在那边工作，这是第一。第二，各个部门沟通不畅，这是我们碰到各个部门的通病，现在我们HR比较头痛80后，很难对他们进行激励，这些人已经成为一个很重要的问题，认为他们是没有价值观的，但是让我们回到四川大地震的那几天，大家都被一些事情所震撼，我们看到最没有企业价值认同感，对于这个社会已经不再有价值感的年轻人他们作出的一些事情让我们很惊讶，说明他们内心真的是潜藏着很多的能量和热情，想要去发挥，但是他们等待着企业来发挥，一个员工当他刚刚进入一个企业的时候，其实他是充满着几乎百分之百的能量想要好好的做，但是为什么我们会发现他的热情是呈一个递减的趋势，如果你没有一个很好的企业文化，我们如何使得我们的员工可以到第二层，其实要所有的人都是自我驱动很难的，很多人都是后面去推的，我们如何帮助企业使得这样的员工数量更多。有哪一个企业可以跟我们分享一下。 　　百事：我抛砖引玉一下，我觉得有几点蛮重要，第一点，就像我们有一个产品研发一样，我们要了解我们的消费者，从HR的角度我们要了解我们的员工，所以我们做了很多的研究，第一点，他们到底需要什么；第二，一个员工去到一个公司，公司角度也好，他去择业的时候，实际他对他职业生涯的发展和工资薪酬是有一个想法的，他更多注重是我周围工作的同事，比如说我老板的质量如何，我周围的同事质量如何，这个公司是怎么样？是不是尊重人的环境。还有他们未来的发展和现在的发展，公司在上面培训的投资，职业生涯的投资，有没有全球职业生涯的发展等等