企业选人方法与心理测量技术--传统鉴人之术与心理测量实践应用.doc

第1讲 中西方对人的研究（上） ? 【本讲重点】 中国人行为模式的独特性 人可以预知吗 中西方鉴人之术的殊途同归 ? 中国人行为模式的独特性 ? 文化上的差异会导致行为上的差异，只要你稍微留心观察，就会发现中国的用人思想、选人方法以及中国人本身的行为特点与西方人存在较大的不同。 以表达方式为例，中西方的差异就很大。众所周知，西方人喜欢简洁直白地表达感情。向心仪的人示爱，他们会直接说：“我爱你”，而且无论早晚，这句甜言蜜语始终挂在嘴边；对中国的两情相悦之人来说，他们会称呼对方“死鬼”，会用一句“讨厌”来显示情感，这里的讨厌当然是“讨人喜欢百看不厌”。所以，中国人喜欢间接亲密式的表达，这是我们的一种行为特点。所谓间接是指我们不大喜欢与人正面冲突，所谓亲密则是我们只是想体现一种亲切感，而没有什么具体含义。 而且，中国人比较相信“一缘二命三风水，四积阴功五读书”，他们相信有学问的人是能够有所作为的人，他们相信缘分。人们常常用“缘分”来扩大自己的人际交往，丰富自己的人力资源和社会资本。这是中国行为方式很特殊的一点，在西方不太多用。 ? 人可以预知吗 ? 我们都知道选拔人才是当前企业的一大难题，实际上，自古以来，“人事之最难在于知人”一直是中西方有识之士的共识，所以，如何鉴别、选用人才就成为中西方共同探讨的课题。 实际上，招聘就存在一个假设，也就是说，招聘就意味着已经提前假设了人的性格是可以预测的，否则招聘人才就变得毫无意义了。 为了能够预测人的性格，中西方的学者从古代开始就在不断努力。无论是中国传统的人学探索—山、医、占、命、相，还是从鬼谷子的“玉掌图”到本世纪瓦斯基特写就的《人类的手》，都反映了人们试图从不同角度研究、预测人的行为。 图1－1　人性恒常与本质探求 图1-1所示是日本的一项研究结论，这个结论反映了人的性格和智力是比较容易预测的，这项研究成果为“性格可以预测”提供了事实证明。 这项研究在不同的年份对人的不同方面进行了测量，主要对九年中被测试者的态度、性格、智力进行严格的测试，描述了这三个方面在九年之内的变化。根据图1-1可知，这三方面在九年中的变化幅度大不相同。其中表示态度的那条曲线起伏较大，另外两条曲线则是比较平滑的，起伏大就意味着变化大，反之就是变化小。 人的态度变化快是很容易理解的。就以婚姻为例，许多男士在婚前都觉得自己的妻子美若天仙，所以态度总是很热情主动。但是婚后不久，许多男士就不太关注自己的妻子了，由此可见态度变化之大。因此诞生了所谓企业文化可以塑造的问题。但是像智力和性格等，并不轻易随人的态度改变而变化，也就是改变的时间比较漫长，要经历很多或者有很多感触之后，才能改变。我们称之为较为稳定的因素。而变化慢的因素其实是容易预测的。因此，人格特质即性格是可以预测的。 ? 中西方鉴人之术的殊途同归 ? 虽然中西方鉴别人才的方法各具特色，经过认真的对比研究我们可以发现，其实二者可以殊途同归。下面我们主要介绍两大“同归”： ? 才性两分说 图1－2 中西方的才性两分 如图1-2所示，MBTI和IQ测试是西方比较成熟的性格和智力测量工具，经过实践检验，这两种测量工具的效果很好，现在有许多企业都在使用它们。这里的性格当然就是“性”，而智力显然就是“才”，由此可见，西方是将才和性分开测量的。 实际上，中国人很早就提出了“才性论”，在人才标准的严判上很有特点。举一个最简单的例子，中国人喜欢用“英雄”这个词来称赞别人，这是一个很好的词汇，它在中国就是一个人才标准典型的思维代表，它反映了中国人才严判的两种方法。 “英”和“雄”在中国古代是分开的，代表两种具有不同特质的人，一种是英才，一种是雄才。英才强调的是能力，雄才重视的是胆量，胆量也就是一种性格。中国人是在无形中提出了两个比较好预测的量—能力和性格。 另外，中国还有一个观点叫做“有德无才和有才无德”，这是司马光提出的观点，现在在企业里被广泛使用。有德有才当然提拔重用，有德无才要培养使用，而有才无德就要谨慎使用。这实际上就是一个才性两分的方法。 ? 关于管理才能的研究 ? 1.加德纳的七种IQ 中西方在研究人的才能，特别是管理才能方面也有相通之处。西方的能力结构有一种比较有名的观点，我们称之为加德纳的七种IQ。加德纳在这种学说中提出了人的七种能力结构，他不仅告诉我们人有几种，更重要的是告诉我们其中暗含的很多假设观点。 他列示出了人的七种IQ，并指出这七种IQ彼此独立、毫不相干。他还提出人只有具备了某一种IQ，才能鉴别这种IQ。比如在我们的很多企业中，真正去鉴别人才的并不是人力资源部长，也不是人事经理，因为他不具备所需人才应该具备的能力，所以，不足以鉴别各类人才。因此，在国外的很多企业中，鉴别人才的第一关是由一线经理主持的，人力资源部更多的是进行综合素质的鉴别。专业才能和