人力资源二级知识树 y第二章.docVIP

第二章 招聘与配置 员工素质测评标准体系的构建： 【知识】 三原理（1个体差异、2工作差异、3人岗匹配） 四类型（1选拔性、2开发性、3诊断性、4考核性）、 五原则（1客观与主观相结合、2定性与定量测评结合、3动态与静态相结合、4素质测评与绩效测评相结合、5、分项与综合相结合） 四量化（1一次与二次量化、2类别与模糊量化、3顺序、等距、比例量化、4当量量化）、 三要素（1标准、2标度、标记）、 两结构（1横向-结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素；2纵向-测评内容、测评目标、测评指标）、 两类型（效标参照性标准体系、常模参照性标准体系）、 三方面（品德、知识、能力） 【能力】 四个阶段：1准备阶段（收集资料、组织小组、制定方案、选择方法）—2实施阶段（动员、时间与环境、操作程序）—3结果调整阶段（误差5原因、结果分析4方法、数据处理）—4综合分析测评结果； 实施案例分七步：组建招聘团队—员工初步筛选—设计测评标准—选择测评工具—分析测评结果—做出最终决策—发放录用通知。 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 【知识】内涵、类别、发展趋势 【能力】四阶段、五问题、九技巧、九注意 四阶段P101：准备阶段（制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式、培训面试考官）—实施阶段（关系建立、导入、核心、确认、结束）—总结阶段（综合结果、反馈、存档）—评价阶段（回顾过程、总结经验、为下次准备） 五问题：1目的不明确、2标准不具体、3缺乏系统性、4问题设计不合理、5考官的偏见 九技巧：1充分准备、2灵活提问、3多听少说、4提取要点、5阶段总结、6排除干扰、7不带偏见、8注意思考、9注意肢体语言 九注意：1简历并不代表本人、2工作经验比学历更重要、3不要忽视个性特征、4更多了解组织、5更多的表现机会、6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者、7关注特殊员工、8慎重做决定、9考官注意自身的形象 第二单元 结构化面试的组织与实施 【知识】七类型问题 七类型问题：1背景性、2知识性、3思维性、4压力性、5情景性、6经验性、7行为性 【能力】P115选拔性结构化面试的六步：1构建选拔性素质模型—2设计机构化面试提纲—3制定评分标准和等级评分表—4培训考官提高效度和信度—5面试及评分—决策 第三单元 群体决策的组织与实施 三特点：1决策人员来源广泛；2决策人员不唯一；3运用了运筹学群体决策法的原则，提高决策的科学性和有效性。 三步：1建立招聘团队—2实施招聘测试—3作出招聘决策 无领导小组讨论 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 【知识】三作用、二类型、五优点、四缺点 三作用（评价中心）：1用于选拔员工、2用于培训诊断、3用于员工的技能开发 二类型：1情景性讨论和无情景讨论；2不定角色和指定角色讨论 五优点：1具有生动的人际互动效应；2能在被评价者之间产生互动；3讨论过程真实，利于客观评价；4被评价者难于掩饰自己的特点；5测评效率高 四缺点：1题目的质量影响测评的质量；2对评价者和测评标准的要求较高；3应聘者表现容易受同组其他人员的影响；4被评价者的行为仍有伪装的可能性。 【能力】三步 三步：一前期准备（1编制讨论题目、2设计评分表、3编制计时表、4对考官的培训、5选定场地、6确定讨论小组）—二具体实施（1宣读指导语、2讨论阶段）—评价总结（1参与程度、2影响力、3决策程度、4任务完成情况、5团队氛围和成员共鸣感） 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 【知识】五类型、三原则 五类型：1开放式问题、2两难式问题、3排序选择型问题、4资源争夺型题目、5实际操作型题目 三原则：1联系工作内容、2难度适中、3具有一定的冲突性 【能力】六步 六步：1选择题目类型—2编写初稿（团队合作、广泛收集资料）—3调查可行性—4向专家咨询（是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力、如资源争夺型和两难式题目，案例是否能均衡、题目是否需要继续修改和完善）—5试测（题目难度、平衡性）—6反馈、修改、完善（参与者的意见、评分者的意见、统计分析结果）第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 【知识要求】 一、员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理 （二）工作差异原理 （三）人岗匹配原理 二、员工素质测评的类型 （一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。 （二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 （三）诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。 （四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 三、员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 （四）素质测评与绩效测评相结合