或人力j资源二级第二章.docVIP

第二章　　招聘与配置 1、员工素质测评的基本原理 个体差异原理：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的 工作差异原理：工作任务的差异，工作权责也有差异 人岗匹配原理：工作要求与员工素质，工作报酬与员工贡献，员工与员工，岗位与岗位 员工素质测评的类型 选拔性测评：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。特点：强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级 开发性测评：开发性测评是指以开发员工为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据． 诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。特点：测评内容或十分精确，或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性． 考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。特点：概括性；结果要求有较高的信度与效度 员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合、定性与定量、静态与动态、素质与绩效、分项与综合 员工素质测评量化的主要形式 （1）一次量化与二次量化 首先，当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。如：违纪次数、出勤频率、身高、体重、产品数量等；二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。如“成本意识”其次，当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。如面试评分中量化往往是一次量化，面试的结果直接有主试的评分相加平均得到。二次量化则不然，它是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 （2）类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化（第一次解释的二次量化）。 类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。 例：把职工分为管理型（３）、技术型（２）、非技术型（１） 模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 管理者风格分为民主型、专制型、中介型 管理者民主型（０.６）、专制型（０.２）、中介型（０.２） （3）顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。 （4）当量量化 就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化 。例如：对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看做是一种当量量化。 当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。 5、素质测评标准体系 测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。 素质测评标准体系的要素：标准、标度和标记 （1）标准：是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 标准的形式：从揭示的内涵来看：有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。 从标准表示的形式来看：则有评语短句式、设问提示式、方向指示式三种。 测评指示操作的方式来划分：则有测定式与评定式。 测定式是指利用各种测评工具如测量仪器仪表，可以直接测出或计量出有关测评标准规定的内容。 评定式是指目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计量出有关标准的精确数据，只能根据现场观察和对有关资料的分析，由测评主体根据有关标准直接得出结果的方式。 （2）标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 （3）标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A,B,C等）、汉字（甲，乙，丙等） 或数字（1，2，3等）来表示。 8、品德测评法 （一）FRC品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。 （二）问卷法：是一种实用、方便、高效的方法。 （三）投射技术： 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。 狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测者看到、听到或想到什么。 特点：1、测评目的的隐蔽性。2、内容的非结构性与开放性。3、反应的自由性