人力资源管理(英)课程作b业.docVIP

工商管理学院《人力资源管理（英）》课程作业 题目： SG COWEN投资银行的招聘过程分析 学 院 信 电 学 院 班 级 测 仪 0901 学生姓名 洪 月 明、武晓、陈美蓉 2012 年 6 月 SG Cowen投资银行招聘过程分析 一、SG Cowen投资银行的招聘过程 SG Cowen在夏天开始，从工商管理学院招聘一些夏季实习生，作为投资分析师。这些实习生随后被提供在SG的全职工作。 首先，在“核心学校”开展校园招聘，并介绍公司业务（核心学校：芝加哥大学，纽约大学，哥伦比亚大学，康奈尔大学，埃默里大学，南加州大学，华盛顿大学，巴黎圣母院，和伯克利大学）。SG Cowen公司也接受来自非核心学校的学生。 其次，SG Cowen的专业人士往往会在正式的第一轮面试前进行“信息与学生采访”，这个采访并不是正式进程的第一部分，而是SG Cowen对候选人的评估。 再者，对简历进行筛选，进入第一轮面试，招聘组长迅速提问应聘者：我们是谁，我们做什么，我们区别于竞争对手，接下来的步骤是什么。并且面试测试文化契合度，之后小组组长对候选人进行筛选。 另外，超级星期六。第二论面试开始在星期六早上九点，每个面试官和候选人都只有五个半小时的短暂休息。 最后，与30位外聘的银行家进行讨论决策。 对招聘过程进行评价 SG Cowen投资银行的招聘过程，在招聘流程方面由高到低，公司坚持选择核心学校的优秀学生作为招聘的候选人，并且兼顾了候选人的能力和文化契合度，使之与公司经营相匹配，选择最适合公司发展的员工；在效率方面，在招聘流程的第一轮注重应聘者的能力，可以比较有效和快速的从众多的应聘者中选取合适部分到下一个环节，可以减少下一个环节的工作量，可以有效地减少公司的招聘成本。 三、聘用的关键决策点 1、文化契合度。这就是问别人的工作和教育经历，如果他是在中西部地区，则可以问他“你在纽约的工作和生活是否舒适？”这就是文化契合度 2、让面试官填写一张表格，让他们自己投票选择自己支持的候选人。 3、创造了和活力。人的因素，尤其是创造力和活力，这是公司为什么雇用人的标准。 4、工作经历和归属感。 5、是否结婚，有孩子，孩子多大。是否愿意为了工作而更多的忽略家庭。 学习成绩是否过低 雇用标准的评价 该公司的制定的准则能够考虑到应聘者自己本生所受到的学习文化背景和本公司所处的文化背景是否相符合。选出能认同公司文化和价值理念的、符合岗位特征的、具有发展潜能的新人进入公司。 五、选择候选人 选择Natalya Godlewska和Ken Goldstein两个人。因为这两个人的综合能力跟性格个性比较适合，且能在工作上互补。 首先、Natalya Godlewska有很好的金融背景，对金融市场有较敏锐的洞察力。且对于一个毕业生来说他算是有比较多的工作经验。曾在商学院任研究室助教，这对她的商学整体概念形成有较大的帮助。在华尔街公司做过建模软件开发，对利用软件模拟金融市场很有帮助。而在个人素养方面，她是个雄心勃勃的人，做事情有干劲。这点很重要，只有在热爱这个工作，并全心投入工作，在工作中足够热情才能把工作做好。她语言方面的能力对她也绝对是一个优势。这让她有能力面对来自不同国家的客户。虽然她也有缺点，与其他员工的文化差异上，我觉得不是重大的问题，在这里工作下去了自然会慢慢融入这个文化。又或者她所带来的不同文化也对原有文化会有起到一个创新作用。 其次、Ken Goldstein是一个经济学家，曾在会计事务所工作五年，很快升到经理证明了他的能力。在制定项目和价格等审计工作也很有经验。有演讲能力，善于解决技术问题。成熟，有责任心。是个可以当领导的人。至于说到他的家庭事务可能会影响到他对工作的付出，我觉得在短期内，他是可以跟Natalya Godlewska互补的，他的稳重的工作作风，Natalya Godlewska热情的工作作风跟对工作投入可以帮到他。而他也可以帮Natalya Godlewska更好的融入团队。 至于Martin Street我觉奥得他虽有很好的领导经验，自信心高，且口齿伶俐，从他所从事的运动跟参与的项目及军事机构的工作经验可以看出他绝对是个能经得住挫折与考验的人。但是他的局限是没有任何的商业经验，俗话说隔行如隔山，他对商业，对一个企业的运作并不熟悉。这使得他无法再短期内成为该行业的领导者。他需要更多这方面的工作经验。 Andy Sanchez虽有管理学位跟经济学学位，且曾在本科阶段创业成功，他热情平易近人，且有说服力。但是看的出他是个很有野心的人，且还有自己的事业，恐怕无法全