人力资源或管理师(一级)课后习题答案_六_打印版.docVIP

第六章 劳动关系管理 1.简述集体谈判范围论、效率合约等集体谈判的基本原理，集体协商中选择谈判策略的注意事项以及具体应用的程序和方法。P516－530 集体谈判的范围论：当工资率通过集体谈判决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而是存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定性范围”。集体谈判中工会的最初工资增长要求(通常高于竞争工资率以上的某一点)决定“不确定性范围”的上限，工会认为上限以外的工资增长会对其会员就业产生不利影响；工会的坚持点(底线)是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不会被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段。雇主最初愿意提供的工资增长(通常低于竞争工资率以下的某一点)决定“不确定性范围”的下限，认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供给和企业的市场形象；雇主的坚持点则是其能够允诺的最大工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率；雇主宁愿接受该水平的货币工资增长率，以避免因工会会员反对而对利润及生产经营产生负面影响。若超过该点，则以关闭企业为抵制手段。“不确定性范围”不是固定的，而是可变的。集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：①宏观经济状况；②劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度；③企业货币工资的支付能力；④其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外，双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度以及道德因素与社会舆论倾向等诸多因素影响。 2）效率合约理论：可使工会和雇主其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，即被称为效率合约。如果使得至少一个人的境况变得更好，同时又没有使任何人的利益受损，那么这种交易就被认为是帕累托改进；任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，这种状态为帕累托最优。 3）选择谈判策略的注意事项：1.坚持客观性标准 ①注意协商方案、观点、意见，相关数据资料判断的公平性； ②注重情理； ③排除主观判断的恒定性。 2.坚持长期共同利益取向 ①设身处地站在对方立场上探求构成对方观点 的理由；②研究对方利益的多重性；③要注意谈判双方的其他利益。 3.注意对事不对人 ①协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关，不宜在谈判中通过做出让步来换取对方关系的改善；②不要将人与事并行争论，避免将谈判内容与双方关系相混淆，造成混乱局面； ③谈判正式开始之前或休会之间，创造条件，寻找更多的机会与对方交换意见，进行双向沟通，建立起一种相互信任的工作关系。 4.协商谈判策略与企业经营策略的一致性 ①要树立全局观念，考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益；②要建立以市场为中心的观念；③要正确处理激励与效率的相互关系。集体协商谈判策略的运用要求首先，要为谈判创造一种认真、严肃、和谐的交流氛围；其次，在谈判中要善于倾听、分析和判断；同时，还要设法把对方的思路引向自己的策略中来，掌握谈判的主动权。 4）具体应用的程序和方法：1.系统地掌握相关信息 ①地区、行业、企业的人工成本水平。 ②地区、行业的平均工资水平。 ③当地政府发布的工资指导线、 劳动力市场工资 指导价位。 ④本地区城镇居民消费价格指数。 ⑤企业劳动生产率和经济效益。 ⑥企业资产保值增值。 ⑦上年度企业工资总额和平均工资水平。 ⑧其他与工资集体协商有关的情况。 2.创造和谐的协商谈判气氛 ①满意感策略：旨在使对方感到真诚，因势利导，在互利互惠的基础上促使对方为双方共同利益尽早达成协议。 ②时间期限策略：抓住谈判双方在时间上的共性和特点，适时地明确谈判的时间期限，以促使双方在互利的前提下，及时地结束谈判。 3.妥协与让步 ①一次到位，不留任何余地，然后坚守底线，再也不改变； ②分两次作等比让步，每次让步幅度较大，而且是均等让步； ③四次等比让步，但会刺激对方产生进一步让步要求的心理； ④递增式让步，让步幅度递增，刺激并强化对方产生让步要求的心理； ⑤开始递减，最后又增加让步幅度； ⑥递减式让步，遏止了对方可能产生的无限制让步的要求。 4.目标分解； 5.其他措施、手段 ①掌握的材料重要程度确定顺序，依谈判的情况确定提交的材料； ②当谈判陷入僵持时，可以采取让其他代表发言或休会等方式解决；③充分运用协商谈判代表的“有限权利” ，以增强回旋余地； ④谈判须有完整的记录，记录要正确无误。 2.简述突发事件的主要表现形式、突发事件的特点以及处理各类突发事件的主要对策，重大劳动安全卫生事故，重大集体劳动争议或团体劳动争议以及处理重大突发事件的主要对策和方式方法 表现形式P534－535：在劳动关系领域，突发事件是组织运行过程中危机的表现。通常可以将突发事件描述为带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具有高度威胁性、特殊的