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工 资 管 理 办 法 第一章 总则 第一条 为建立一套以绩效管理为基础、与市场接轨的薪酬体系，吸引优秀人才，留住关键人才，提高公司竞争力，制定本管理办法。 基本原则 （一）按岗取酬。公司的价值导向首先向重要岗位倾斜，同时兼顾公平。 （二）业绩导向。公司价值导向向骨干员工倾斜，使那些在工作岗位上表现出突出才干、做出优秀业绩的员工，能够获得更高的工资待遇。 第三条 本办法适用的范围为公司正式在职员工。其他特聘专家、短期劳务人员以及返聘人员，按聘用协议约定执行。 第二章 管理体制 第四条 公司对工资实行分级管理的体制。公司总部对下属各事业部、中心（以下统称业务单元），拥有如下管理权限： （一）制定基本规范。各业务单元可制定与本办法相关的制度或实施细则，但不得与本管理办法相抵触，且必须事先上报人力资源部审核，报总裁办公会审议批准。 （二）控制工资总额。各业务单元必须制定工资总额预算，报公司总部批准。公司依据工效挂钩的原则，对各业务单元进行工资总额控制。 （三）中层管理人员工资管理。公司所有中层管理人员（正副总经理、研究所正副所长、总工）的工资，由总部集中管理。此类人员原则上不得在其所在部门领取任何工资性收入。 第五条 经营财务部负责对各业务单元的经营计划及工资总额预算进行审核，并负责监督经营计划执行过程，防止出现偏差，确保工效挂钩。 第六条 公司人力资源部负责监督各业务单元工资总额预算的执行过程，防止出现偏差。同时，负责对各业务单元或其他部门对公司基本工资制度的执行情况进行监督，并负责起草、宣传、解释公司有关制度规范。 第七条 各业务单元或其他部门，在公司总部批准的工资总额预算范围内，在公司基本制度的约束下，全权负责中层管理人员以下各类员工工资、奖金的分配，以及相关事宜。 第三章 工资支付 第八条 公司工资计算区间为每月1日至月底，每月20日发薪。 第九条 公司实行薪资保密制度，所有员工均不得打听、传播、议论自己或他人的工资情况。 第十条 代扣缴责任 公司及下属独立工资支付单位根据国家有关法规，代扣代缴个人所得税及各种社会保险费用、住房公积金等； 员工病、事假缺勤累计超过12天，所超过部分需计扣工资： 1、超过半天的，按日岗位工资标准计扣： 缺勤日扣款==员工月职位工资/20.92 2、不足半天的，按小时工资计扣： 缺勤小时扣款=员工月岗位工资/168 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪中扣缴，但必须保证员工当月收入不低于北京市最低工资标准。 第十一条 公司根据自身发展战略、财务状况，以及人力资源市场的变化，每年初决定是否调整工资水平。 第四章 年薪制 第十二条 公司领导层以及各业务单元正、副总经理、职能部门正、副总经理、研究所正、副所长、总工、研究所高级工程师、技术专家等关键岗位人员，实行年薪制，由公司总部统一管理。 第十三条 年薪标准：公司高层管理人员的年薪标准按第一届董事会第二次 会议审议批准的标准执行，中层管理人员及其他有关人员的年薪标准根据公司的财务状况、市场同类人员年薪水平，由总裁提出建议、经与主管领导讨论通过执行。 第十四条 年薪分为固定工资与绩效奖金两部分，二者的比例依职位等级的不同而有所区别，固定工资按月发放，绩效奖金根据业绩考评结果发放。 第五章 岗位工资 第十五条 岗位工资的基础是“职位等级”，即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值”。职位等级越高，相对价值越大。岗位工资的核心是一等多级、以能定级、岗变薪变、动态管理。 第十六条 公司的各类职位等级序列另行制定。 第十七条 员工进入某一具体职位等级、薪资等级，必须经过评估，确认其能否实现该职位所应有的价值。评估的主要依据是任职者以往的相关工作经 验、学历、绩效考评结果，以及在职位上所做的工作计划与承诺。 绩效奖金 第十八条 执行月薪制员工的绩效奖金与其职位等级工资挂钩，原则上为0-3个月岗位工资。各业务单元在本单位的工资总额范围内可自行确定技术支持人员、市场营销人员、制造类人员的绩效奖金标准。但必须将分配方案报人力资源部审核备案。 第十九条 员工绩效奖金依据绩效考评结果决定。具体操作方法另定。 第二十条 公司设立总裁奖励基金，用以奖励在工作中做出重要或重大贡献者。奖励金额为月工资的1-5倍。重要或重大贡献包括： 对生产制造工艺或技术有重大改进； 对产品、工程、研发项目有重要贡献； 在管理方面有突出表现； 开拓重要市场。 贡献奖由本人或直接主管申报，所在部门审议，报公司总裁办公会讨论批准。 第七章 试用期 第二十一条 公司对应届毕业生实行见习期、试用期制度。大、中专毕业生实行一年见习期，硕士（双学士）和博士实行三个月试