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《人力资源管理》复习大纲答案 （仅供参考） （一）概念辨析 1错。人力资源管理即现代的人事管理，但人事管理是以“事”为核心的管理模式，而人力资源管理是以“人”为核心的管理模式，二者是一种继承和发展的关系，人力资源管理是从人事管理演变来的，它是对人事管理的发展，是全新视角下的人事管理，因而现代人力资源管理更加强调以“人”为核心。 2.对。我国人口总量大，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定智力资本和本能的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量最高的那部分，是具有特殊智力资本和体能的人力资源，也是数量最少的。但是人口总量大也是一种压力，人口结构矛盾日益凸显，就业压力大。 4.错。人力资源的熟练只是指人力资源掌握某种技能的熟练程度，但是人力资源的质量是指人力资源所具备技能的质量和高低，质量和熟练在本质上也是有区别的。 7.错。内部招聘和外部招聘是企业招聘人才的方式，且两种方式各有优缺点和互补性，外部招聘不一定优于外部招聘，因外外部招聘有如下缺点：（1）易导致“近亲繁殖”。（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。（3）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。（4）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。 8.错。招聘到高质量的人才对一个企业来说确实是一件好事，但是如果不计较招聘成本则不利于企业的发展，因为企业的目标是获得经济利益，经济利润。 10.错。 13．错。开展人员培训第一部应该是根据培训内容制定培训目标。 （二）知识运用 17．有利于吸引高端人才，提升公务员队伍的整体素质，更好地为人民服务；有利于解决专业问题，发挥人才专业技能，人尽其才，才尽其用；有利于激发公务员队伍的活力，促进人才竞争，优化公务员队伍结构结构，在制度上激励干部奋发上进，扩大用人单位灵活的用人自主权，利于“唯才是举”、“选贤任能”社会风气的形成。政府雇员的职业生涯问题：聘任制是按合同规定，用人单位有聘用和解聘的权力，个人有应聘和辞聘的权力。合同规定双方的责、权、 利及有效期限，合同期满，经双方同意，可以续聘。因而政府雇员需要通过完善自身各方面的技能及能力才可以继续胜任此项工作打破了以往的终身制，激发政府雇员不断努力学习，切实为人民办实事。 18（1）公务员是特殊的群体，其素质的高低直接影响了行政的效率，进而影响到公共利益的实现，不利于政府部门的形象的塑造。 （2）人员素质的提高是正常履行、提高绩效的前提条件。人员素质的提高可以塑造很好的形象，但是将人员素质作为晋升、考核的重要标准则不是很恰当的一件事，因为相比较人员素质而言，能力也是一件很重要的考核标准，能力的提高对于公务员的晋升有很大的考核指标作用。 （3）在地方实践中有很多的创新，这些创新都体现了公务员素质的提升，同时也折射当前公务员素质的“短板”，但是许多做法是弹性的，临时的。 （4)要进行培训来提高公务员的素质，需要对公务员职位进行职位培训需求分析，因为这是整个培训的起点，他决定了培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。培训需求确定后，接着就是做好培训计划。培训计划的制定对未来的工作具有指导和规划作用，在很大程度上决定了未来工作的成功与否。针对不同的培训目的，对培训内容进行实施，使之促进目标的实现。最后要对培训进行评估，这不仅可以监控此次培训是否达到预期的目的，更重要的是它还有助于对以后的培训进行改进和优化。 19.1).绩效表现的特殊性：公共部门提供的公共产品，相当部分是无形的，单个部门的绩效在整个公共服务过程中只是一个局部环节。此外，公共部门由于缺乏提供同样服务的竞争对手，无法取得可比较的成本与收益数据，因此很难实施量化。 绩效管理目标的复杂性：就公共部门而言，其绩效管理的持续、长久的目标取向应是“3E+2”，“3E”指经济、效率和效益，“2”指公平性和回应性。公共部门绩效管理的目标取向还应当包括阶段性具体目标。 绩效管理影响的公共性：从组织性质、设立目的、职能履行方式、行为影响范围等方面来看，公共部门都具有私人部门所无可比拟的公共性，即意味着公共部门的绩效管理不仅是组织内部的一项管理职能，而且是对公众的责任和义务，因此有必要接受公众的监督。 2).完善绩效计划； 加强绩效监控； 严格绩效考核； 落实绩效沟通。 20．（1）一个公司同样职位的薪酬水平在市场处于什么的水平对于一个企业来说很重要，如果在个职位上的人才对于企业的发展很重要，则要求企业给予更高层次的水平，反之亦然。 （2）在一个企业中不同职位的固定薪酬也是有所不同的，不同职位的固定薪酬反映了人力资源对于企业的重要程度，是企业留住人才的重要手段。但是绩效薪酬则是人力资源所作出的对于企业的贡献，合理规定不同职级的固定薪酬占比与绩效薪酬占比有利于企业的发展。 （3）不同的薪酬水平和薪酬