2013调研文章.docVIP

关于科学规范干部选拔任用初始提名工作的思考 我们以第二批学习实践科学发展观和“万名组织部长下基层”活动为契机，围绕干部选拔任用初始提名工作这个主题，深入全县各基层单位进行了广泛走访调研和征求意见。根据调研中的意见与建议，结合组织工作实际，现就如何进一步完善干部推荐提名工作、提高选人用人公信度谈一些看法。 　　一、干部选拔任用初始提名工作的重要意义 《干部任用条例》规定，选拔任用干部必须经过民主推荐、考察、酝酿、讨论决策等程序，而推荐提名环节在诸程序中首当其重，对选准人、用好人有着尤为重要的意义。 1、推荐提名环节是保证党的干部政策贯彻落实的“关口”。正常情况下，只要一名干部进入了推荐提名环节，并且个人在德能勤绩廉方面没有明显的问题，就会“一路绿灯”，直至顺利走上领导岗位。若严格推荐提名工作，把好“入口关”，将群众公认、德才兼备的优秀干部推荐出来确定为考察对象，定会有利于党的干部政策贯彻落实，促进社会全面发展。 2、严格推荐提名环节，是巩固党的执政基础的迫切需要。人民群众的拥护和支持，是党执政最牢固的政治基础和深厚的力量源泉，实行民主推荐党政领导干部，有利于落实群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权，扩大干部工作中的民主，增加工作的透明度，从而密切党群干群关系。 3、规范推荐提名环节工作，是干部工作制度化、科学化、规范化的必然要求。改革开放以来，特别是近几年来，中央相继出台了一系列干部选拔任用工作制度及监督制度体系，如《深化干部人事制度改革纲要》、《干部任用条例》、“5+1”法规性文件，以及《党内监督条例（试行）》等，各地也建立了配套制度和实施细则，但在实践过程中推荐提名工作中灵活变通的因素较多，按“于法周延，于事简便”的原则，规范推荐提名环节的工作很有必要。 　　二、干部推荐提名工作存在的问题及成因 　　干部推荐提名工作目前普遍采用的方法是：少用个人推荐提名、慎用组织推荐提名、主推民主推荐提名，在实践中取得了良好的现实效果，能够适应现阶段选拔任用工作的基本要求，但从长远看，我们感到，仍然有潜在的局限性。一方面，少用个人推荐提名、慎用组织推荐提名会削弱个人推荐提名和组织推荐提名的权力，与民主推荐提名来说，所占比例较小，形成了“偏坠”现象；另一方面，民主推荐提名作为民意的反映，应该说有较强的普遍性和较高的公正性，但是由于民主推荐提名是个人主观评判的集中体现，因而它又受到方方面面的制约，存在影响推荐提名质量的一些因素。 　　1、个人因素的影响。民主推荐提名作为推荐者对被推荐人的评价行为，是个人意志的体现，就不可避免地烙上推荐者的个人感情色彩，因而有时难免会产生相对不太公平的评价效果。其一，表现在立场观点上。推荐者往往是从自己的政治立场和观点出发，先入为主地来看人，对被推荐人做出评价。当被推荐人与推荐者的立场观点基本一致时，容易被推荐者认可，反之，则容易被否定。其二，表现在个性阅历上。个人的性格、阅历影响着人们对事物的认识，性格爱好的差异决定了人们对事物的认识程度的差异，当推荐者与被推荐人的个性、经历相近时，对被推荐人往往是有利的。其三，表现在思想素质上。一方面，少数干部有可能从个人好恶和恩怨出发，既不看大局，也不看主流，对一身正气的开拓型干部，借民主推荐提名之机泄私愤，对当好好先生、回避矛盾的干部则全面放行，使民主推荐提名结果失真。另一方面，个别干部为达到自己的目的，在民主推荐提名前搞非组织活动，通过他人做工作，或私下打招呼，或小恩小惠，使推荐者完全背离了自己的思想，影响民主推荐提名的准确性。 　　2、庸俗关系的影响。各级国家机关组成了一个庞大的网络系统，而干部是多个网络系统的结合点，会受到各个方面社会关系的作用，因此，在进行民主推荐提名时会受到多方面关系的制约。有的受上下关系的制约，推荐人往往着眼于局部利益，出于协调上级下级关系的目的，因而在民主推荐提名时带有明显的倾向性;有的受亲情、友情关系的制约，在民主推荐提名时考虑到关系利益，可能有失公允。 　　3、本位主义的影响。构成机关有机整体的各个职位均有不同的职能和分工，它们的不同使民主推荐提名有一定的局限性。一是职能分工的局限性。一个机关的职能是多方面的，当它分解到每个职位时，各个职位就具有了相对的独立性，无论是在业务技能上，还是在目标要求上均有一定的差异。作为民主推荐提名的操作者，不可能对机关的每个职位都相当熟悉，因而推荐提名的质量难免参差不齐。二是角色作用的局限性。机关的各个职位在整个机关运转过程中的角色作用是不一致的，有时较强或很强，有时却相对较弱。对内而言，负责办公室、财会等工作的职位在宏观调控的力度上就稍大一些，内部推荐提名往往处于有利的地位。对外而言，一些直接从事业务工作的相关职位，涉及的面较广，因为