老师与学校间的冲突和化解方法.doc

老师与学校间的冲突和化解方法 ; 在开放教育的实施过程中,学校承担着教育资源建设、人员聚集、制度制定与执行等管理职责,教师则是教育教学的具体实施者,学校与教师间自然形成管理者与被管理者的人文关系和不可拆分的利益整体,共同承载着培育人才的使命,自当是同心同向的。然而,无论是从管理学、行为学抑或是社会学、人文学角度考量,管理者与被管理者之间产生矛盾冲突是不可避免的。在开放教育中,由于教育体制欠完善、管理机制欠合理、教师工作负荷重等多种原因,教师与学校间更是出现诸多行为理念直接相左、利益诉求隐蔽性冲突,从而制约着开放教育的实施与发展。欠发达地区电大系统,受地域、经济、信息等因素影响,教育管理不到位,师资队伍良莠不齐,工作环境不舒适,此现象尤为突出。目前,在开放大学组建中,要打造一支优良的师资队伍,提升开放教育质量,科学化解教师与学校间的矛盾冲突尤其是隐蔽性冲突,是一个须用心攻克的课题。; 一、教师与学校间隐蔽性冲突的表现; 哲学上所谓的“矛盾”,就是事物相互依存又相互排斥的对立统一关系。在人际管理中,管理者与被管理者之间的期望值由于缺乏有效的沟通而产生隔隙,常常引发种种矛盾冲突,甚至产生“针尖对麦芒”的直接对抗。但心理学及行为学研究表明,个体与个体、个体与团体间,更多的是存在着回避、推卸、默认、压抑、隐忍、妥协等等表面平和内里却汹涌的隐蔽性冲突。在人际冲突管理中,化解人际关系中的隐蔽性冲突才是管理中的大难题。在学校管理中,由于校园的特殊环境及知识分子的特殊身份,针锋相对的显性冲突往往较少,更多的是双方在人性与理性调控之下的种种隐蔽性冲突。从目前开放教育来看,教师与学校之间的隐蔽性冲突,概括起来,主要表现在以下几个方面:; 1.制度管理期望值的冲突学校从人才培养及事业发展出发,在制度上加强管理理所当然。然而,由于受教育大体制及自身管理机制等因素影响,不少电大系统制度建设欠完善,管理欠人性化,如民主作风不足、官僚行为盛行、制度执行生硬、考核评价不公,重管理轻沟通、重成果轻过程等等,即重“人治”而轻“善治”。在管理期望值上,教师与学校当然有部分认同,但随着新时期人文环境和价值观念的嬗变,教师对学校的管理也有其自身的期望与预设,因而对现行制度管理表现出一定的抵触甚至是抗拒。但鉴于其所受文化、思想及职业道德教育以及师者形象,尤其是在今天就业艰难的形势下,顾及来之不易的“铁饭碗”,教师们对学校制度管理的抵触,常常是隐藏而不外露,在制度执行甚至是教育教学中却表现出懈怠、推诿、回避或者是无所谓等消极情绪,这既使学校管理效果大打折扣,又无形滋长教师的慵散作风,直接影响良好校风和教风的形成。; 2.能力水平期望值的冲突开放教育固有的办学体制,促使电大为自身发展乃至生存,总是设法引进高学历高水平的师资,但与普通高校相比,其先天性的孱弱,使这一期望值的兑现较为困难,因此转而期望现有教师能自觉修炼、更新教学理论、提高教学技能,在专业水平和教学技能上不断成长,担当开放教育科研大梁。但是,在电大尤其是欠发达地区电大里,一方面多数教师学历或学力起点较低,缺乏学术根基与自信,又难有定期的学习培训、参观交流的机会;另一方面校方受体制、理念与财力等因素制约,师资培训缺乏规划,激励机制不够灵活,于是不少教师不思进取,安于现状。这一期望值的相左,因诸多现实原因,双方都处于祈盼、观望与难言的尴尬局面。; 3.角色形象期望值的冲突“师者,所以传道授业解惑也”,“学高为师、德高为范”,教师是“园丁”、“人梯”、“蜡炬”、“灵魂工程师”等等,无数的光环辉映在教师头顶。长期以来,无论是学校或社会,都期望所有教师知识渊博、道德高尚、淡泊名利、忠于职守。这一“完美”角色期望值使教师们如负重荷,体疲心怠。但是,在教师特定的职业性中同样具有普遍的社会性,他们与普通人一样有七情六欲、喜怒哀乐,既融于社会天地,也守护私密空间,偶尔还试图摆脱束缚,放纵自我,这就是对其角色期望值的无声抗拒。只是出于职业道德和人性良知,他们往往尽力压制自己的言行,甚至不觉间也自我定位为“厚德君子”、“完美人格”的化身。外压内抑,使许多教师产生职业倦怠感,甚至出现亚健康状况,无形中削弱了教育教学效率。; 4.价值取向期望值的冲突教师职业的价值取向有鲜明的社会性,它包括社会关系认同、道德立场取向、人生目标追求、精神世界填充、物质利益满足等社会价值体系构成元素。如前所述,学校对教师的制度管理、能力水平与角色形象等既是一种良性的期望,也是一种无形的束缚。教师在追求人生目标、事业发展、完美人格中,辛勤耕耘、持续付出、有劳有怨、怨中亦劳,可谓脾性全抑的老黄牛。然而教师的付出却难以换来等价的回报,实际待遇并非尽如人意,其社会地位、经济收入、工作条件与公务员或其他知识分子阶层相比仍有较大差距。现实让学校有心无力,让教师倍感被漠视