2013年1—4月份人力资源管理分析报告.docVIP

2013年1—4月份人力资源管理分析报告 2013年1-4月份，各车间流动人员共计152人，从年龄、学历、员工身份分析如下： 　　按职工结构划分，流动人员正式工：66人（女36男30），占43%；临时工：86人（女55男31），占57%； 　　按职工性别划分，女工91人，占60%；男工61人，占40%， 　　按职工年龄分布，16-20岁8人，占5%； 　　　　　　　　 21-25岁54人，占36%；（比例第1） 　　　　　　　　　　26-30岁47人，占31%；（比例第2） 　　　　　　　　　　31-35岁21人，占14%； 　　　　　　　　　　36-40岁14人，占9%； 　　　　　　　　　　41岁以上8人，占5%； 　　按学历分布：初中105人，占69.1%(普通岗位，技术工种较少)；中专28人，占18.4%（对技术工种略有影响）；高中12人，占5.3%；大专6人，占3.9%；退伍1人，占0.6%； 　　按车间分布：一纺40人，占26.3%；二纺13人，占8.6%；三纺51人，占33.6%；四纺38人，占25%；气流纺7人，占4.6%；拣棉车间3人，占2%； 　　正式工66人中(班队长4人)，女工最大43岁，最小21岁； 男工最大46岁，最小20岁；工龄20年以上6人、工龄10年及以上25人、工龄5年及以上40人；临时工流动86人中，工龄大多集中在1年左右的新工。 　　就公司人员流动分析原因可分为内因、外因两个方面： 　　一、外因：1、整个社会对人力资源的需求量还是很大，很多人还未意识到外面的世界很无奈，大都市对年轻人还是有很大的诱惑力。在外务工亲朋好友为老板招聘动员，以及个人主观意愿的向往，都会影响人员的不稳定性； 　　2、中国劳动力成本相对廉价，出国打工的门槛越来越低，高收入的经济回报也成为很多人的临时选择； 　　3、80、90后的择业观念也很随意，个性思维比较活跃，追求自我，生活压力较小，吃苦耐劳精神较差。 　　二、内因： 　　1、女工大多因照顾老人、婚育或因自身身体不适应车间工作等原因 　　2、极少数人自我约束能力差不适应严格的管理制度； 　　3、班组管理要深挖细节管理，具备责任心的同时，更要富有爱心。 4、企业文化与员工思想的融合点。 人员流动的发生是全球经济整体市场需求不旺的缩影，并非谈虎色变，人员流动是一个正常社会现象，5月8号召开的人力资源分析会，旨在分清原因和改进，在会上对管理原因的分析及改进大家深有共识。绩效的梳理，管理艺术的提高，正能量的传递，对用人、留人会起到一定的作用，会议会有效果。作为人力资源管理部门提出以下建议，并会同公司兄弟部门人力资源管理人员一起探索实施，联合并依靠广大职工进行实践和改进。 　　1、逆向思维：152人主动离职，是本人意愿，公司尊重。经了解，并未造成车间停台，产量略有影响。152人按每人每月1200元的工资计算，可减少18万左右；66人的养老保险按每月1600元的基数缴纳，可减少4.3万元左右。裁员降成本，是西方经济体惯用的办法，公司既没有主动减员，也没有纠纷，主动的离职，人员的减少反而节约了成本，间接提高经济效益。但这一现象不利于企业长足发展，要遏制； 　　2、重嘉奖稳军心：团结稳定的军心，是企业常胜不败的文化核心竞争力。在人心思变、求变的特殊时期，公司开展的“讲诚信、知感恩、倡节约、促和谐”实践活动与车间实行“超标看台”奖励办法相结合，思想教育与激励机制并进，让求上进有作为、有知识的青年员工充实到技术岗位上，吐陈纳新，弱化不稳定因素。建立人才培养规划，提升青年技工的荣誉感，让有忠诚度、有能力的技术工人得到工资奖金的实惠同时，对未来的发展有清晰的目标，提升华兴积极向上的正能量。 　　3、加强培训 不断提升管理者自身管理水平 ：管理人员个人素质及管理水平还存在参差不齐的现象。“带出一支好的团队”是大家共同的心愿，大家都很努力，想把工作做好，但因各种原因，也存在以罚代管、管理方法简单等现象。基础管理是前沿战线第一指挥官，工作要有计划性、预见性，防患于未然，每位员工的思想动态及异常表现要了如指掌。发现问题要及时了解，靠上做工作，实在解决不了，要逐级上报。特别是在公司工作十年以上的老员工，其实对华兴还是深有感情，在走与留之间也曾有过痛苦的选择，也许通过我们的努力，员工一念之差就有了新的选择。 　　4、完善员工生活环境：工作环境是生产原因，很难改变。提高机械化程度，需要大量的资金，条件暂时还不成熟。在条件允许的情况下，尽量为员工食、宿提供温馨的环境。改善、提高需要过程，欣喜地看到在领导的关心、支持下，单身宿舍楼有了很大的改观。 　　5、在潜移默化中宣传公司文化。文化是一种精神、信仰，更是一种目标。 　　6、结合公司开展的项目咨询活动，在老师的指导帮助下，在构