绩效考核报告2.docVIP

绩效考核如何深入员工内心 众所周之，绩效考核是决定员工的报酬、晋升、调动、培训开发等一系列活动的依据，科学客观的绩效考核能够增强员工的公平感、满意感，从而有效地激励员工更加努力的工作。 ??绩效管理是一个由绩效计划、绩效沟通与辅导、建立员工绩效档案、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高构成的系统的过程。人们习惯于将绩效考核与绩效管理等同起来，其实两者有着明显的不同。绩效考核的核心内容就是设计绩效考核表和填表考核。这显然不能算作一个系统，也不能构成一个独立的体系。绩效考核充其量只能算是绩效管理诸多环节中的一个环节。 当我刚刚踏出大学的校门，对于绩效管理并没有多少认识，因为我本身学的是电子专业，不是管理专业，因此绩效管理对于我来说简直非常陌生。直到进入公司里工作，才对绩效评价有了些了解，一开始并没有真正了解它的含义，只是简单的认为：你评价好，拿到的奖金就越多。只把它与薪酬谢联想到一起，没有考虑晋升，调动，培训等一系列活动，也没有想过如果考核不合格会被辞退的可能。 刚开始进入实习阶段时，经理考核的目标是态度，因为处于实习学习期，工作态度定为了考核目标，采取了定性分析法。当时主要是靠上级领导的观察及部门组长的反馈来评价员工，采取了匿名写名单的方式，由组长和优秀组员共同参与。这种方法对于评价态度来说比较方便，采取大众的投票，选举出态度不好的员工给予批评。但是也出现了晕轮效应，每个部门员工的工作内容不一样，有复杂的工作内容，也有简单的工作内容，但是都是为部门目标的实现而工作。也许你也会想到，爱乌及乌这句话吧，实际考核的是态度，但是人会把工作内容难易联系起来，认为工作内容单一，平时人际关系不好的人态度也差吧！所以导致后来工作比较单一的组里一共12个人，经理找了8个人谈话，让其之后继续努力，再给你一次机会等等的话语。而面谈者并不知道自己到底是哪里做的不好，平时也是非常积极工作的，也不知道得罪了什么人，还是因为一开始分配工作时就进错了组。当然一始刚进入公司都是非常努力的，想表现的好，得到领导的重视与肯定，经过这样一次谈话，大大的打消了面谈者的积极性。我为什么感触如此之深呢？因为我也是其中的一员。但是我不会因为一次的失败而不会努力向前的，我会用我的实际行动来证明我自己。在实习时我们并没有绩效考核奖金，当时也不是很重视奖金钱数的多少，只希望得到领导的肯定。? 可见职工对待绩效考核办法的态度是决定绩效考核办法能否有效贯彻落实的关键。但部分职工对绩效考核缺乏了解与认知，认为实施绩效考核只是为了检查工作完成情况，把薪酬和绩效挂钩，或是为了给职工排名，淘汰不合格员工， 这说明仍然有部分员工对我处实施绩效考核的目的认识不清，这是部分员工对绩效考核持消极态度的原因之一。决定了他们在绩效考核中很难理解、支持绩效管理制度的实施，这是导致绩效考核制度难以彻底贯彻落实的原因。 随着录用合同的签订，我们正式成为公司里的员工，便有了评价奖金，第一次评价奖金时，经理将有工作经验得到比较好的评价，而对于刚毕业的员工统一评为了一般，没有较差的评价，出现了居中趋势，但是并没有员工反映认为自己得到了不公正的评价，相对来说员工都非常满意这样的评价。 ?绩效考核是管理处刚实施的一项新的管理举措。新事物的出现，在实施过程中或多或少的会出现某些问题，遇到一定阻力。这使得部分管理人员在打分上存在敷衍现象，不愿意得罪人，考核结果往往大体相同，得分也是清一色的高分。可见绩效考核居中趋势的不平衡。 随后由于金融危机的到来，人事制度有所改变，由人事专员为各部门主管进行了绩效制度及晋升标准的培训，由主管转达到部门员工中，员工开始知道并懂得了部门绩效评价的标准，部门内制定了绩效评价指标为态度和能力，其中能力的重要考核指标是可量化的，每天都有专门人统计数据，最后再汇总到一起进行整理。评价展示了公平，公开，公正的原则，人人都参与其中，向着部门目标而努力工作。 绩效管理工作虽然起到了一定作用，但决不意味着就可以一劳永逸。绩效管理所设立的各项指标只是抓住工作的重点，难以做到面面俱到，各项指标都有待进一步细化。对一线收费员的考核标准还不够完善，如何确保打分的公正、公平性仍存在一定的难度。各个岗位的工作任务和难度不一样，只有确保部门之间打分的公平、公正，使打分不至于流于形式，以保障职工的工作积极性。定量和定性指标有待探索设立更适合的权重标准。而目前考核的定性指标设立的还不够完善，探索符合实际情况的主观标准显得尤为迫切 努力工作了却换来差的绩效考核，近来常常见评价差的员工报怨考核结果不公正，自己平时很努力工作，结果却换来不公正的待遇。导致员工士气低落，工作不积极主动， 针对绩效考核反馈问题我采取了问卷调查的方式来统计数据,我将公司里要调查的人分为三类:一类是低层员工;一类是中层领导;另外一类是高层领导