《基本法》生涯规划.pptVIP

增员结构对于组织成长者的收入影响 A主任 20人 增员结构对于组织成长者的收入影响 A主任 20人 不同的增员结构造成的收入差异 奖励育成 激励发展 育成是收入增加的源泉 育成是组织发展的动力 育成是个人身份地位上升的基础 育成使营销充满活力 激励自我发展 我们的收入曲线—组织发展 每一次育成都成了我们收入的增长点 育成使我们的收入增长无极限 育成更使你的未来更美好 倡导组织发展 人力发展现状 增员导向分析 倡导组织发展 人力发展现状——分年资佣金 业务人员只要能坚守前六个月的市场洗礼，则业务人员的收入、留存则会有很大的提升人力发展现状——分年资人力 思考的问题： 3个月以下占了41%且佣金较低，如何留住这部分业务人员 人力发展现状——分职级人力、FYC 思考的问题： 试用业务员占比高且FYC低，应尽快提高试用员工的转正率，提高新人的转正率其实也是一种增员 人力发展现状 增员导向分析 倡导组织发展 增员必要性分析 营业部（组）的大小与人均FYC并无较大差异，因此只有将营业部（组）做大做好，才是经理（主任）稳健经营之道。因此必须不断增员。 增员难吗： 结论：增员不难，关键在于你是否愿意去做 2001年1月——6月人力变化趋势图，人力发展很快，全系统净增员率达18%，太原达36% 人力发展现状 增员导向分析 倡导组织发展 倡导组织发展 明确的目标管理 育成是发展前提 注重团队管理 明确的目标管理 直接管理津贴 部经理职务津贴 经理津贴 高绩效 高报酬 若以人均佣金1000元计算，则要达到绩优组 标准人力是12000/1000=12人/组 维持小组：维持人力是5600/1000=6人/组（因此，想要轻轻松松地当一个主任，人力至少是12人以上） 人力目标——标准营业组 明确的目标管理 营业部经理 业务主任10人 业务主任10人 业务主任10人 业务主任10人 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 标准营业部组织架构图 业务主任10人 业务主任10人 直辖小组15 业务员 业务员 业务员 业务员业务人员若不增员就不能发展，而损失最大的只能是主管。不要去抑制你的业务员增员，而是要鼓励、再鼓励 明确的目标管理 惩罚——维持标准以下 基准线——达到维持标准 奖励——晋升标准 超额奖励——特别绩优者待遇标准——考核标准 明确的目标管理 超额奖励 奖励 基准线 惩罚 特别绩优者 晋升标准 达到维持标准 维持标准以下 12% 超过24000元部分 10% 9,000-23,999 7% 4,200-8,999 2% 4,199元以下 业务主任 达成FYC 待遇标准——考核标准 明确的目标管理 育成是发展前提 育成是发展前提 如何育成？ 育成是发展前提是人才培养的过程；是瓜熟蒂落的过程；不只单单依靠增员来完成， 而是经营管理走向成熟的过程。 育成是发展前提 育成是发展前提 没有育成组主管收入趋势图 收入时高时低，有一定的增长 没有育成组主管收入趋势图 没有育成，直辖组业绩下降，导致收入降低 有育成的主管收入趋势图 育成 育成 每一次育成，都有短暂的收入降低，但也均成为下月收入增长的契机 无育成的收入线 有育成的收入变化线 育成收入趋势图 * * 成功就在你手中 《基本法》简介 明确的目标管理 倡导组织发展 《基本法》简介 体现营销发展的基本精神 规范业务人员行为最重要的规则 确定业务人员的聘用及异动及工作职责 规范业务人员管理的最高指导原则 组织归属、待遇、考核 高绩效、高报酬 业务员制定生涯规划的基础：设定自己的发展目标 体现营销发展的基本精神 规范业务人员行为最重要的规则 规范展业行为 品质管理办法：是业务人员的行为准则，对业务人员表现较好时的嘉奖规定及有违规行为的惩罚规定 确定业务人员的聘用及异动及工作职责（1）详细说明招聘流程及应聘人员的条件如高中以上学历，年龄20-50周岁等等；（2）异动的原则及程序：如考核时就事先提出申请，填写申请表，并经相应培训后方可晋升；（3）各级业务人员的工作职责：如正式业务员的职责有： 1、主顾开拓（收集名单，保证100名准主顾）； 2、拜访准主顾（接触及说明，坚持每日六访）； 3、完成签约（促成，收取保费）； 4、送保单，售后服务（保全契约）； 5、每日填写工作日志、计划100和保户卡（记录与检讨）； 6、增员与育成； 7、按公司规定时间准时参加晨会、夕会、会报、培训等活动； 8、完成公司交办的其它工作。 如果是主任，则除了业务员职责外，还有以下职责： 1、对所辖业务员的日常过程管理与培训； 2、所辖业务员的辅导、陪同作业及参加培训班讲课； 3、营业组业务、会报活动