激励性薪酬方案及其解析.doc

二、收益分享方案 1.收益分享手段 收益分享是薪酬方案的重要内容之一，分享手段也是多种多样的。概括来说，主要有以下几种： ?企业与员工分享超额利润 企业与员工共同分享超额利润是企业经常采用的一种收益分享手段。 ? 【案例】 企业提升成品率的改革 一家企业专门生产PCB线路板，企业能否盈利主要取决于成品率的高低，即成功生产制造的产品比例。 一直以来，该企业的成品率都徘徊在80%～90%的水平，盈利空间不大。为了提升成品率，企业实行了一项改革，把整个PCB生产流程分成九道工序，上下工序之间转变成供货商和购买者的关系，在每一道工序的结算中，影响上道工序销售利润的一个重要因素就是成品率。同时，企业按照比行业平均水平稍高的标准，制定了基准成品率——93%，即以93%的成品率作为基准，超出的利润员工与企业三七分成，实现企业与员工的收益分享。 ? 在上面的案例中，企业通过与员工收益分享的激励手段，成功提升了产品成品率。 ?其他手段 除此了分享超额利润，企业还可以采用配车、培训等多种手段激励员工。 2.收益分享方案的制定步骤 企业收益分享方案的制定，一般包括以下步骤： ?确定计划的总体目标 企业要制定收益分享计划，首先要确定计划的总目标，明确收益分享要达到的目的。 ?定义具体的绩效测量标准 确定好计划的总目标后，企业接下来要定义具体的绩效测量标准，明确企业与员工分享收益的标准和份额。 ?确定基金规模 企业要计算好基金的规模，既不可过分挤压企业盈利空间，也不可定得太小，使员工丧失积极性。 ?决定雇员内部分配收益额的采用方法 企业要在实践中具体兑现企业的承诺，实现收益分享，这时要注意采取合适的方法在员工内部分配收益额。 ? 激励性薪酬方案及其要点 一、提成方案 ? 【案例】 王强的困境 某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。 王强到公司后，工作非常努力。但他很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总可以得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而，又过了一段时间，王强发现他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公电话，老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯，这样新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，业务额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。虽然公司了解他的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司不敢轻易得罪他们，所以也是一筹莫展。 ? 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面： ?公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了他们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。 ?提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 ?片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝对的平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。但是，划片的方法有多种，可以按地域划分，也可以按工作性质划分，稍有不慎就会出现重叠、区域不明、区域空白等问题。 ?根本的解决方法 要从根本上解决这个问题，就必须实行公司资源的独立方案，即把公司通过广告吸引过来的资源单列出来，另行处理。 具体说来，方法如下： 第一，在确定提成比例时，对员工自己开拓的客户给予较高的提成比例，对通过公司广告吸引来的客户给予较低的提成比例； 第二，对同一个业务员，可以给其新开拓的第一单业务较高的提成比例，而其后难度相对较小的其他业务给予较低的提成比例； 第三，在给业务员分配活动区域时，可以首先把市场分成若干个区域，让优秀的业务员先进行选择，而业务员的排序需要根据销售业绩定期调整。 ? 三、中高层的激励薪酬方案 中高层管理干部是企业的核心成员，对企业的生存与发展至关重要，因此企业要十分重视中高层的激励性薪