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第六章 绩效评估一个组织在任用一个员工、安排他一定的职务以后，作为管理者，还要检查其履行职责和完成任务的情况，要根据他的表现给予一定的奖惩。成绩突出者，给予奖励，提升职务和增加工资；不能履行责任者，给予一定的处罚，降低职务和工资等。——这一切都得依赖科学的绩效评估 第一节 绩效评估概述 一、相关概念 （一）绩效的含义及特点员工的工作绩效，是指员工经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。员工工作绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益。 绩效的特点 多因性——多种因素影响 员工的绩效(Performance)主要受四个因素的影响：能力（Ability）、激励（Motivation）、机会（Opportunity）、环境（Environment）P=f (A,O,M,E) （员工的绩效是能力、机会、激励、环境这四个变量的函数） 多维性 动态性 （二）绩效评估的含义绩效评估又称为绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 什么是绩效评估？ 二、绩效评估的意义和功能 （一）绩效评估的意义 对组织而言 绩效评估是提高组织管理效率及改进工作的重要手段 对员工而言 绩效评估是员工改善工作及谋求发展的重要途径 对组织管理者来说： 为合理的薪酬建立基础 为建立奖金制度提供基础 有助于实现战略目标，使业绩期望明确化 加强管理者对员工的认识和了解 帮助管理者建立良好的团队 对员工个人来说： 需要并期望得到业绩反馈 有效提高个人业绩 正确认识自己 绩效差异促进公平竞争 加强自身的学习和修养 （二）绩效评估的功能 绩效评估的反馈信息给人力资源计划的重新制定或调整提供了参考和依据 绩效评估的结果反映了员工完成任务的情况和员工的素质情况，为组织根据新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据 绩效评估的结果为员工的激励、奖励、和惩罚提供了客观的依据 绩效评估的结果，为员工薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据 绩效评估对人力资源培训提出了直接的要求 绩效评估结束后，根据其反馈信息，可以采取相应的人事决策与调整方案 三、有效的绩效评估系统的要求 绩效评估是一个系统的过程，在这个系统中，不仅包括应用某种方法考评员工的工作绩效这一核心过程，而且还纳入企业文化、企业战略以及人力资源政策对评估的影响等方面，同时把评估结果的反馈这一较孤立的环节与员工培训与开发紧密联系起来。 定义绩效（绩效的具体维度和各维度的内容和权重） 考评绩效 反馈绩效 四、360度绩效反馈360度绩效反馈，就是指员工的绩效不只是由他的上级主管予以评估，同时还应有她的下属、同事以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。 360度绩效评估的优点： 方法较简单，可操作性强 更具民主性 管理者可获取第一手资料 缺点： 带有主观性 偏差有时源于个人的某些不合群的嗜好 有时会出现小团体主义倾向 案例：GE的绩效衡量标尺 第二节 绩效评估的实施 一、绩效评估的程序 （一）绩效评估的准备（计划、确定人员、准备相应的条件、公布绩效评估的信息） （二）确定绩效标准（具体性、可测量性、可达性、目的性、时间性） （三）绩效评估 （四）绩效评估反馈 （五）绩效评估的审核 二、绩效评估的准确性 （一）效度和信度 绩效评估的效度，是指评估测量的准确程度。 主要体现在正确的绩效标准、合理的绩效评估项目或评估因素、适当的等级、分数或权数。 绩效评估的信度，是指评估测量的稳定程度和一致程度。 （二）造成绩效评估误差的因素 环境因素——时间、地点 绩效标准因素——标准不明确、方法不一致、评估者分歧 评估者的因素——晕轮效应、情感因素、近因效应、偏见、心境与健康 被评估者的因素——抵触情绪、夸张效应、心境与健康 三、绩效反馈 绩效评估面谈 对事不对人，尽量描述事实而不是妄加评论 反馈要具体，避免无针对性的泛泛而谈 鼓励充分参与讨论，探讨解决问题的方法 把握时机，适时反馈 第三节 绩效评估的方法 排序法 量表法 关键事件法 行为对照表法 行为锚定评价法 目标管理法 评语法 绩效计划及评估(C类一般管理人员) 绩效计划及评估(C类一般技术人员) 绩效计划及评估(A类一线工人) 绩效计划及评估(B类技术工人) 绩效计划及评估(Z类辅助人员) 举例:运用年终奖为激励工具 举例:运用工资晋级为激励工具 * * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2