绩效考核标作业指导书.doc

KPI绩效考核指标 作业指导书2008年8月 前 言 关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）2006年治安、消防、生产、交通安全目标责任考核细则》(以下简称《细则》)中未列入否决类指标考核内容及标准进行评价。 计算公式： 1）对照《细则》考核满分可得治安消防安全管理项目分得本指标4分 2）对照《细则》考核未获满分，实际治安消防安全管理(Z)项目得分公式为： Z =4分 -《细则》考核扣分× 50%Z ≥ 0 5、人力资源基础管理3.0-3.5分 指标解释：是指根据公司绩效考核管理相关管理制度规定，对被考核部门在人力资源基础管理、推动绩效考核过程是否按照相关制度规范操作，薪酬分配管理上贯彻执行这些制度状况进行全面考核的一种方法。 数据来源：由人力资源部对各部门相关资料进行检查统计，在报告期后7日内完成。 考核目的：通过这一指标考核推动公司人力资源基础管理、KPI绩效考核体系的建立、运行，在核定的工资总额内做到薪酬分配与绩效考核挂钩，追求企业效益的最大化。 衡量标准： 1）按时建立、完善各岗位职责明确的职位说明书本条要求 岗位设置及招用前未完成职位说明书编写，减0.5分 老员工对岗位职责主要内容知晓度低于80%以下，减0.5分 新员工对岗位职责主要内容知晓度低于100%以下，减1.0分 职位说明书编写描述不清，不符合要求率5%以上，减0.5分 2）理顺、完善员工劳动关系管理;新员工试用考核管理本条要求 未做新员工试用期月度工作表现考核、新员工试用期满一周前未及时进行试用期考核的每 项减0.5分 新员工试用考核资料不完整，减0.5分 员工劳动合同的签订、续订及终止等未按相关规定办理的，每人次减0.5分 关键岗位当年工作目标与公司、事业部战略目标脱钩不明确减1 分 关键岗位员工对事业部和个人当年目标了解掌握低于90%以下减1分 3）对本部门各岗位进行考核管理本条要求未按时制定关键岗位绩效考核KPI指标及细则，扣0.5分；实施运用有效率在80%以下的，酎情减0.5-1 分未按时制定其他岗位考核办法（细则）的；减1 分直线经理每季度与其下属未沟通交流过一次（以书面记录为准），减 1 分；员工对直线经理沟通满意度低于80%的 ，酎情减0.5-1分绩效考核过程资料登记、收集完整率低于95%以下的，酎情减0.5-1分 4）落实员工培训工作本条要求 未按要求组织制订本部门员工二年期培训需求计划，减1分未按要求配合好公司各项培训的组织、实施、登记、效果反馈工作，减0.5分5）薪酬管理规范，与绩效考核紧密挂钩。本条要求 月度工资总额发放与部门绩效脱钩，工资总额每超过控制数 5%，减1分 薪酬发放与绩效考核结果脱钩，减1 分计算公式：绩效考核管理=3.5 - ∑减分6、业务招待费控制1.5分 指标解释：是指根据公司业务招待费用使用规定，对被考核部门在控制使用业务招待费用情况进行考核的一种方法。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门预付费用的实际支出情况进行统计，在报告期后7日内报送人力资源部。 考核目的：通过这一指标的考核，促使各部门合理控制业务招待费用，降低费用开支，减少不必要支出。 衡量标准：（具体细化考核项目见《经营责任书》，减分最多不超过本项权重分值）业务招待费用超过规定比率10%，减0.5分 业务招待费用超过20%以上减1 分 业务招待费用超过30%以上减1.5 分 7、市场运作管理1.5分 指标解释：是指根据公司对合同评审、合同返回率、市场活动监管以及售后服务管理工作要求，对被考核部门在市场运作管理活动中进行考核的一种方法。 数据来源：由市场部定期对被考核部门市场运作管理活动情况进行考核，在报告期后7日内报送人力资源部。 考核目的：通过这一指标的考核，促使各部门市场运作管理，严格合同管理与评审，控制风险，完善降低费用开支，减少不必要支出。 衡量标准： 1）按规定流程对合同进行评审，合同条款在公司受控允许范围之内。本条要求 发现合同未按规定评审，减1 分 合同条款在公司受控允许范围之外，减1分 2）合同返回率≥95%。本条要求 合同返回率低于95%，减1分 3）市场活动监管严密有序本条要求 市场活动监管不利，工作