胜任素质型如何加强和改善人力资.ppt

个人简介-----严正 胜任素质产生的小故事胜任素质的应用起源于20世纪70年代初。 美国外事局国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 胜任素质（Competency）方法的历史简介 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现：FSIO三种核心胜任力（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 建议：测量胜任力而非智力 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 行为分析举例 识别胜任素质 通过对客观绩效优秀与一般的在职人员的工作行为模式和个人特点的比较分析，可以得出如下模型: 什么是胜任素质 案例分析— 投入因素处理过程结果（产出） Inputprocessoutput 胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作 胜任素质包含的内容 胜任素质模型构建的指导方针 以战略为导向：能力素质模型必须反映战略发展对于人才的需求 以职位的客观要求为依据：能力素质模型必须从职位的实际出发，以完成职位的工作任务为标准 考虑公司的业务性质：能力素质模型必须公司的业务性质 充分考虑公司的文化：能力素质模型应该考虑到人才对于文化的兼容性，促进公司形成符合战略需要的文化 胜任能力模型建立的关键环节是胜任能力的选择，选择的依据是企业战略和文化需求，优秀员工胜任能力特征等胜任能力模型建立框架 某企业高管人员胜任能力模型举例： 多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（1） 胜任能力模型举例胜任能力模型的分类 小结 胜任素质方法区别与其它管理流派的根本点在与对客观事实的毫无保留的尊重 它不排斥任何其它的方法和流派。但是坚持以客观结果作为唯一的取舍标准 胜任素质方法帮助人们跳出由于主观思维定式造成的在识人用人方面的误区 胜任素质方法由表及里、由外到内的去寻找影响个人绩效及组织绩效的要素。 胜任素质方法使得人力资源管理重点从管理岗位转向管理岗位上的人。 胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作 胜任素质包含的内容 1）专业胜任能力的内容与评价方式 专业胜任能力是根据职位要求而设定的知识和技能要求 2）心理胜任能力的内容与评价方式 心理胜任能力是个体行为表现的内在心理基础，它包括：个性、动机、行为风格、自我认知等部分。 3）工作能力的内容与评价方式 工作能力是指员工所共有的个人特征，这些特征是导致绩效结果的关键因素，同时，他们是可观察、可测量的。 4）职业操守素质的内容与评价方式 4）职业操守素质的内容与评价方式 胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作 胜任素质的应用–建立以胜任素质为核心的人力资源管理体系人力资源系统中胜任能力模型的益处 结构性行为面试是指由面试者按照通用胜任能力模型的基本胜任能力和能力要求来询问、收集被评人以往工作经验及工作方式、取得的成就及职业志向等方面的信息，为全面评估其胜任能力提供必要的数据 用胜任能力模型作为晋升中对员工是否满足下一个职位所要求胜任能力评价的基础 人员选拔?? 评价结果的分析及应用－ 注重个人能力与岗位要求间的差异分析 人力资源系统中胜任能力模型的益处 对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求 员工培训应结合能力模型及职业发展考虑 员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续） 人力资源系统中胜任能力模型的益处 通过胜任能力的管理改进人员绩效 人力资源系统中胜任能力模型的益处 通过胜任能力评估可从整体上了解参与评估的企业中高层人员的胜任能力胜任状况 胜任素质模型为招聘、培训和职业发展等人力资源体系的建立提供了平台 人力 资源 策略 工作分析 1.岗位描述 2.岗位评估 3.岗位序列及等级 绩效管理 1.绩效管理理念及流程 2.关键绩效指标 3.素质能力考评 全面薪酬体系 1.全面薪