2016主任培训领导如何从优秀走向卓越.pptVIP

领导如何从优秀走向卓越？---领导力培训教材一家公司年终评奖时发生了一件有争议的事，二名员工中只有一个先进名额，张成员工遵章守纪，全年完成各项任务，为公司创造利润8万元。卢必豪员工全年违规5次，其中：二次门店报档失败，一次没有完成任务量，一次开会时没关手机，一次门店导购请假未报公司，按公司考评规定，一年有5次违规记录取消当年评比先进资格，但是，这一年卢必豪的绩效特别优秀，为公司创造利润24万元，由于他有5次违规纪录，考评小组取消了他评先进的资格，卢必豪不服，向公司总经理申诉。总经理组织公司高管干部进行讨论，但意见不统一。一种意见是：公司以追求利益为目的，谁创造的利益多谁就是先进员工，用违规记录来剥夺效益高的员工评先资格这种制度不符合绩效为先的本意，要求将卢必豪评为先进。一种意见是：公司的制度必须严格执行，遵章守纪是全面衡量一个员工的综合素质，虽然张成员工创造的利润只有卢必豪的1/3，但他的行为是公司倡导的，是正面的，而卢必豪有5次违规纪录，在员工造成负面影响，他创造的利润不足以抵除他的不良影响，要求先进员工评给张成。这二种意见，你选择哪一种，理由是什么？ 一、员工心目中的领导 企业调查1 ： 美国管理学家霍根曾经对上千家企业进行调查结果表明：无论在哪里或在什么时候进行调查，也无论是什么职业，60%—75%的员工认为最槽糕和最大的压力来自于他们的直接上司。 霍根指出，在美国不称职的经营管理者的基本比例占到60%—75%，德国人估计在过去的10年里至少有50%的高级主管是失败的。在中国，领导者的情形又如何呢？专业人士曾经就下述问题访谈过600位领导对象：你认为自己是一个合格的领导者吗？起码93%的人认为自己是合格的，甚至是优秀的，他们的理由很充分： 组织既然聘任我，至少说明我能胜任当前的岗位； 与其他同事相比，我的表现还不算差。 企业调查2：对一家航空公司进行调查时，发现不称职的管理者占50%，报告显示最普遍的两类抱怨是：▲60%的调查者反映管理者欺压下属，严密监控，让下属没有喘息的机会，视下属为蠢人而非资源。▲20%的调查者反映基层管理者在工作中不敢面对问题和冲突，缺乏自信，不愿履行权威。领导与管理 ﹥管理者注重效率，领导者要求效果；﹥管理者注重系统、结构和流程，领导者注重创新；﹥管理者接受现状，领导者强调发展；﹥管理者运用制度，领导者强调价值观和理念；﹥管理者依靠控制，领导者培养信任；﹥管理者着眼于短期，领导者立足于长远；﹥管理者问如何与何时，领导者问什么和为什么；﹥管理者是复制，领导者是原创；﹥管理者动用职位权力，领导者展现人格魅力；﹥管理者力求正确的做事，领导者做正确的事；﹥管理者注重方法，领导者重视方向。 总之，管理是“要他做”，强调控制；领导是培植信任，主张让人们自动自发地工作，是“他要做”。如何让人们从“要他做”到“他要做”，这就看领导者如何最大限度地发挥自己的影响力了。 1、领导者的品行给企业员工带来的是激励效果（ ） A、根本不符合B、比较符合 C、符合D、非常符合2、开会也有技巧，有必经的过程和阶段（ ） A、根本不符合B、比较符合 C、符合D、非常符合3、管理者就是领导者（ ） A、根本不符合B、比较符合 C、符合D、非常符合 二、企业发展的两种作用力 为什么大量的企业不能逾越10年这个门槛而过早夭折呢？我们可以从组织发展的两种作用力——推力和拉力来分析。推力企业发展拉力 建立现代企业规范企业吸引力个人影响力 1、推力推力是指企业发展要靠系统化、规范化和制度化的体系来推动。建立现代企业制度，吸引ISO体系等都是增强企业推动力的举措。企业从成立到发展，就是一个从无序走向有序的过程，而企业的运行体系正是建立企业秩序的基础，它包括企业制度的规范运行和标准化的企业工作流程。企业运营体系就像是企业大厦的钢结构主体，保障企业不会走偏走歪。它在很大程度上统一了企业的操作规范。大凡成功的企业都有自己的一套简洁高效的运营系统。企业建立自己的标准化运作体系时，需要遵循两个原则，即KISS原则和弹性原则。所谓KISS就是Keep it simple or short，也就是简洁性。好的体系应该简单易行，便于操作，制度订得过于复杂就没有人愿意执行。第二个原则就是弹性原则，即规则制订出来后，不合适的话还可以再修改，工作流程执行起来有缺陷就要优化，千万不要让企业变为工作体系的奴隶或者被工作体系所束缚，而应在标准化体系和创新之间建立某种动态平衡。 2、拉力企业发展靠什么去拉动？我认为至少有两点，就整体而言，靠的是企业文化的引力；就局部而言，要看领导者的个人影响力。企业发展大体可以分为三个阶段，从经验管理到科学管理最终走向文化管理。优秀的企业无一例外都有一种优秀的具有宗教般魔力的企业